人事評価に納得いかないと言われたら？不満の理由と対策を解説！

2025/06/26

人事評価の結果を聞いて、「どうしてこの評価なんだ」「自分の頑張りが全く認められていない」と、強い不満や疑問を感じていませんか。

上司からのフィードバックは曖昧で、評価の根拠もよくわからない。
そんな状況では、仕事へのモチベーションが下がり、このまま会社にいて良いのかと不安になるのも当然です。

この記事では、人事評価に納得いかないあなたのモヤモヤした気持ちを整理し、後悔しないための具体的なアクションを解説します。
感情的に行動して損をする前に、まずはこの記事を読んで冷静に状況を分析し、あなたにとって最善の道を見つけるための一歩を踏み出しましょう。

なぜ？人事評価に納得いかないと感じる4つの根本原因

人事評価に不満を抱くとき、その原因は一つではないことがほとんどです。
「納得いかない」という感情の裏には、いくつかの典型的な問題が隠されています。

まずは、あなたの不満がどのパターンに当てはまるのかを客観的に見つめ直してみましょう。
原因を特定することが、解決への第一歩となります。

原因1：評価基準が曖昧・不公平

「何を達成すれば評価されるのか」が明確に示されていないケースです。
評価項目が大まかすぎたり、部署や評価者によって基準が異なったりすると、従業員は不公平感を抱きやすくなります。

例えば、営業部門では数値目標が重視される一方、管理部門では評価基準が曖昧といった状況です。
これでは、自分の努力が正しく評価に結びついているのか分からず、納得するのは難しいでしょう。

原因2：評価者の主観や人間関係が影響している

本来、評価は客観的な事実に基づいて行われるべきです。
しかし、実際には評価者である上司の主観や、個人的な好き嫌いが影響してしまうケースは少なくありません。

「ハロー効果」と呼ばれる、一つの良い点（または悪い点）に引きずられて全体の評価を決めてしまう心理的なエラーもその一例です。
上司と個人的に親しい同僚が優遇されているように感じるなど、実績以外の要因が評価を歪めている可能性も考えられます。

原因3：自分の成果やプロセスが正しく伝わっていない

あなたは自分の成果や日々の努力を十分にアピールできているでしょうか。
多くの場合、上司は部下一人ひとりの業務内容を完璧に把握しているわけではありません。

自己評価シートに書ききれない細かな改善や、チームへの貢献などが評価者に伝わっていなければ、自己評価との間に大きなギャップが生まれてしまいます。
これはあなたの能力不足ではなく、コミュニケーションや報告の仕方に課題があるのかもしれません。

原因4：フィードバックが不十分・一方的

評価面談で、ただ結果だけを伝えられて終わってしまった経験はありませんか。
なぜその評価になったのかという具体的な理由や、次に向けて何を改善すればよいのかという建設的なフィードバックがなければ、評価を受け入れることは困難です。

一方的な通告は、あなたが成長する機会を奪うだけでなく、会社への不信感を増大させる原因にもなります。
評価は、あなたの成長を促すための対話であるべきです。

感情的になるのはNG！不満を伝える前に今すぐやるべき3つの準備

評価への不満をそのまま上司にぶつけてしまうのは、最も避けるべき行動です。
感情的な態度は、あなたの主張の正当性を弱め、「ただ文句を言っているだけ」と捉えられかねません。

冷静かつ論理的に対話するためには、事前の準備が不可欠です。
事実に基づいた主張を組み立てることで、あなたの話に説得力が生まれ、状況を好転させる可能性が高まります。

準備1：評価の根拠を具体的に質問するための「質問リスト」作成

面談の場で頭が真っ白にならないよう、事前に聞きたいことをリストアップしておきましょう。
感情的な言葉ではなく、客観的な事実と未来の行動指針を引き出すための質問を準備することが重要です。

以下の表を参考に、あなた自身の状況に合わせた質問リストを作成してみてください。

準備2：自分の成果を客観的な「事実・数値」でまとめる

「頑張りました」という主観的なアピールでは、相手を説得することはできません。
あなたの貢献度を、誰が見ても理解できる客観的な事実や数値で示すことが重要です。

期間、目標、具体的な行動、そしてその結果どうなったのかを整理しましょう。
以下のシートを参考に、あなた自身の実績を棚卸ししてみてください。

準備3：「どうすれば評価されるか」未来志向の対話シナリオを考える

不満を伝えるだけで終わらせず、次回の評価に向けた前向きな対話に繋げることができれば、上司のあなたに対する見方も変わるはずです。
過去の評価を覆すことだけを目的とせず、「どうすれば次はもっと高く評価されるのか」という未来志向の姿勢で臨みましょう。

この姿勢は、あなたが自身のキャリアに真剣であり、会社に貢献したいという意欲の表れとして、ポジティブに受け取られる可能性が高いです。
上司を「評価する側」と「される側」という対立構造で捉えるのではなく、「共に目標達成を目指すパートナー」として巻き込むことを目指しましょう。

【3ステップで実践】社内で解決を目指すための伝え方と相談先

準備が整ったら、次はいよいよ行動に移します。
ただし、いきなり人事に駆け込んだり、不服申し立てをしたりするのは得策ではありません。

まずは身近なところから、段階的にアプローチしていくことが重要です。
事を荒立てすぎずに、円満な解決を目指すための3つのステップを紹介します。

ステップ1：まずは上司と1on1で冷静に話し合う

最初のステップは、評価者である直属の上司と改めて1on1（1対1の面談）の機会を設けてもらうことです。
準備した「質問リスト」や「自己評価シート」を基に、冷静に対話しましょう。

面談を依頼する際は、「先日の評価について、今後のために詳しくお話を伺いたく、少しお時間をいただけないでしょうか」といったように、あくまで前向きな相談というスタンスで切り出すのがポイントです。
感情的に相手を非難するのではなく、評価の事実確認と、今後の改善に向けたアドバイスを求める姿勢を貫きましょう。

ステップ2：人事部や社内の相談窓口を活用する

上司との対話で納得のいく回答が得られなかったり、そもそも上司自身が不満の原因であったりする場合には、次のステップに進みます。
多くの企業には、人事部や、ハラスメントなどを相談できる専門の窓口が設置されています。

これらの部署は、従業員と会社の間に立ち、中立的な立場で問題解決をサポートする役割を担っています。
相談する際は、これまでの経緯を時系列で客観的に説明することが重要です。
感情的にならず、準備した資料を見せながら事実を淡々と伝えましょう。

ステップ3：会社の「不服申し立て制度」を確認・利用する

最終手段として、会社の公式なルールである「不服申し立て制度」を利用する方法があります。
この制度は、就業規則や人事評価規程に定められていることが多く、従業員が評価結果に対して正式に異議を唱える権利を保障するものです。

まずは、自社にこの制度があるかを確認しましょう。
制度を利用する際は、定められた書式や手続きに従い、客観的な証拠を添えて申し立てを行う必要があります。
これは会社に対して明確な対立姿勢を示すことになるため、利用する際は相応の覚悟が必要です。

その評価、もしかして違法？「不当評価」とパワハラの境界線

「納得いかない」という感情が強くなると、「この評価は不当で、もしかしたら違法なのでは？」と考えることもあるでしょう。
実際に、単なる厳しい評価の域を超え、法的に問題となるケースも存在します。

ここでは、どこからが「不当評価」と見なされるのか、その境界線について解説します。
冷静に自分の状況を判断するための知識として、ぜひ参考にしてください。

人事評価が「違法」と判断されるケースとは？

人事評価の裁量権は基本的に会社側にありますが、その権利を濫用したと見なされる場合は違法となる可能性があります。
過去の裁判例などから、違法と判断されやすいのは以下のようなケースです。

• 差別的な評価: 性別、国籍、年齢、思想信条などを理由に、不利益な評価を行うこと。
• 退職強要目的の評価: 従業員を自主退職に追い込む目的で、意図的に低い評価をつけ続けること。
• 報復的な評価: 内部通報や育児休業の取得などをした従業員に対し、報復として不当に低い評価を下すこと。
• 著しい不利益: 合理的な理由なく、社会通念上許容される範囲を大きく超える減給や降格を伴う評価。

これらの主張をするには、メールの文面や面談の録音など、客観的な証拠が極めて重要になります。 [1]

社外の相談窓口：労働局の「あっせん」や弁護士への相談

社内での解決がどうしても難しいと感じた場合は、社外の専門機関に相談する道もあります。
一人で抱え込まず、外部の力を借りることも選択肢の一つとして考えておきましょう。

• 総合労働相談コーナー: 全国の労働局や労働基準監督署に設置されており、無料で専門の相談員にアドバイスを求められます。場合によっては、会社との間に入って話し合いを仲介してくれる「あっせん」という制度を利用することも可能です。[2]
• 弁護士: 法律の専門家として、あなたの状況が法的に問題あるか否かを判断し、具体的な対処法を提案してくれます。最近では、初回無料相談に応じている法律事務所も多いため、まずは気軽に相談してみるのがよいでしょう。

今の会社に未来はない？転職を考えるべき3つのサイン

社内で解決に向けて努力したものの、状況が改善されないこともあるかもしれません。
その場合は、あなたの貴重なキャリアを守るために、環境を変える、つまり「転職」という選択肢を真剣に考えるべきタイミングです。

感情的な勢いで退職を決めるのではなく、客観的なサインを見極めて判断することが重要です。
ここでは、今の会社を見限るべき3つのサインを解説します。

サイン1：会社や上司に改善の意思が全く見られない

あなたが誠実に対話を求め、具体的なデータを示して相談しても、会社や上司が全く取り合ってくれない。
「会社のやり方だから」「不満があるなら辞めてもいい」といった態度で、制度や運用を見直す姿勢が全く見られない。

このような場合は、残念ながらあなたの力で状況を変えるのは極めて困難です。
組織の文化や個人の価値観は簡単には変わりません。
消耗し続けるよりも、あなたの努力を正当に評価してくれる新しい環境を探す方が賢明です。

サイン2：ストレスで心身に不調をきたしている

人事評価への不満が強いストレスとなり、眠れない、食欲がない、仕事に集中できないといった状態が続いていませんか。
それは、あなたの心と体が発している危険なサインです。

仕事の評価も大切ですが、あなた自身の健康は何物にも代えがたい財産です。
心身に不調をきたしてまで、しがみつくべき仕事はありません。
自分を守ることを最優先に考え、休職や転職を真剣に検討しましょう。

サイン3：自分のキャリアプランと会社の方向性が根本的に合わない

今回の評価問題をきっかけに、会社の求める人物像や今後の事業方針と、あなたが思い描くキャリアプランとの間にズレがあることに気づくかもしれません。
それは、実は転職を考える絶好の機会と捉えることもできます。

会社に評価されることだけが目的ではありません。
あなたがプロフェッショナルとしてどのように成長していきたいのか、どんなスキルを身につけたいのか。
そのビジョンを実現できる環境を、自ら主体的に選んでいくことが大切です。

まとめ：納得できない評価は、キャリアを見つめ直すチャンス

人事評価に納得できないという経験は、非常につらく、仕事への意欲を失わせるものです。
しかし、この出来事をあなたのキャリアを見つめ直すための重要な機会と捉えることもできます。

まずは、感情的にならずに、なぜ不満なのかを客観的に分析し、事実に基づいた証拠を揃えましょう。
その上で、上司や人事部と冷静に対話し、段階的に社内での解決を目指すことが重要です。

もし、それでも状況が改善されず、会社に未来がないと感じたならば、あなたの価値を正しく評価してくれる新しい環境を求めて、転職という選択肢を前向きに検討してください。
今回の辛い経験は、あなたがより良いキャリアを築くための、きっと大きな一歩になるはずです。

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