【テンプレート付き】飲食店向け給与・賃金テーブル完全ガイド：作り方、運用、法規制まで

2025/04/23

「従業員の給与、どう決めていますか？感覚で決めてしまっていませんか？」
実は、給与テーブルを整備することは、人材の定着、モチベーション向上、そして何より法的なトラブル回避に繋がる重要な経営戦略なんです。

この記事では、飲食店向けの給与テーブルの作り方から運用、法規制まで、完全ガイドとして徹底解説します。
テンプレートもご用意したので、ぜひ貴店の与体系を見直すきっかけにしてください。

給与テーブルとは？飲食店経営者が知っておくべき基礎知識

飲食店経営者の皆様、給与テーブルという言葉を聞いたことはありますか？給与テーブルとは、従業員の給与を決定する際の基準となる表のことで、賃金テーブルとも呼ばれます。従業員の賃金を一覧で確認できるため、人件費の把握や予測に役立ちます。

給与テーブルの重要性：なぜ飲食店に必要なのか？

飲食店において、給与テーブルは以下のような重要な役割を果たします。

• 透明性の向上：給与テーブルを従業員に公開することで、給与決定の基準が明確になり、納得感と安心感を与えることができます。
• 公平性の確保：経験や能力に応じた給与体系を定めることで、従業員間の不公平感をなくし、モチベーションを維持することができます。
• 人件費のコントロール：給与テーブルに基づいて人件費を管理することで、予算管理が容易になり、経営の安定化に繋がります。
• 人材の確保と定着：明確な評価制度と給与体系は、優秀な人材の獲得と定着に不可欠です。

給与テーブルがない場合、給与が個々の交渉や経営者の主観で決定されがちになり、従業員の不満や離職、最悪の場合は法的トラブルに発展する可能性もあります。給与テーブルは、持続可能な飲食店経営の基盤となるものなのです。

給与テーブルの基本的な構成要素

一般的な給与テーブルは、以下の要素で構成されています。

構成要素	説明
職種	ホールスタッフ、キッチンスタッフ、店長など、職種を明確に区分します。
役職	一般、主任、マネージャーなど、役職を明確に区分します。
等級（グレード）	個々の能力や経験、スキルを評価し、等級を設けます。
給与レンジ	各等級における給与の範囲（下限額～上限額）を設定します。
昇給額	等級が上がる際の昇給額、または昇給率を定めます。

これらの要素を組み合わせることで、従業員の職種、役職、能力に応じた給与額を決定することができます。

飲食店特有の給与体系を考慮した給与テーブル設計

飲食店では、一般的な企業とは異なる給与体系を考慮する必要があります。例えば、以下のような点が挙げられます。

• 深夜勤務手当：深夜時間帯（22時～翌5時）の勤務には、割増賃金を支払う必要があります。
• 食事手当：従業員に食事を提供する場合は、食事手当の支給を検討します。
• 繁忙期手当：年末年始やゴールデンウィークなど、繁忙期に勤務する従業員への手当を設けることで、モチベーションを維持することができます。
• インセンティブ制度：売上目標達成や顧客満足度向上など、成果に応じたインセンティブを設けることで、従業員のパフォーマンス向上を促します。

これらの飲食店特有の要素を給与テーブルに組み込むことで、より現実的で、従業員のモチベーションに繋がる給与体系を構築することができます。

また、飲食店では「店長より給与が高い副料理長がいてもいい」という考え方から、下位等級の最上限給与が上位等級の最下限給与と連動しない「重複型」の賃金テーブルがおすすめです。

飲食店で使える給与形態の種類：メリット・デメリットを徹底比較

飲食店では、多様な働き方に対応するため、様々な給与形態が用いられています。それぞれの給与形態にはメリット・デメリットがあり、従業員のモチベーションや店舗の経営状況に大きく影響します。ここでは、代表的な給与形態について、詳しく解説していきます。

時給制：メリット・デメリットと運用上の注意点

時給制は、労働時間に応じて給与が支払われる最も一般的な給与形態です。特にアルバイトやパートタイマーに多く採用されています。

メリット	デメリット
労働時間に応じて給与が明確になる 短時間勤務の従業員を雇用しやすい 人件費の管理がしやすい	従業員のモチベーション維持が難しい場合がある 繁忙期と閑散期で人件費が変動しやすい 能力や経験が給与に反映されにくい

運用上の注意点

• 最低賃金の遵守： 各都道府県で定められている最低賃金を必ず守る必要があります。

• 労働時間の正確な把握： タイムカードや勤怠管理システムを導入し、労働時間を正確に把握することが重要です。

• 休憩時間の確保： 労働基準法に基づき、適切な休憩時間を確保する必要があります。

月給制：メリット・デメリットと残業代の考え方

月給制は、1ヶ月の労働に対して一定の給与が支払われる給与形態です。正社員に多く採用されています。

メリット	デメリット
従業員の安定した収入を確保できる 長期的な人材育成に向いている 従業員の帰属意識を高めやすい	残業代の管理が煩雑になる場合がある 業績が悪くても一定の給与を支払う必要がある 従業員の成果が給与に反映されにくい場合がある

残業代の考え方
月給制の場合でも、法定労働時間を超えた分については残業代を支払う必要があります。残業時間に応じて、基礎賃金に割増率をかけた金額を支給します。

• 時間外労働： 25％以上の割増賃金

• 休日労働： 35％以上の割増賃金

• 深夜労働： 25％以上の割増賃金

固定残業代制（みなし残業）：導入の注意点と違法にならないための対策

固定残業代制（みなし残業）は、一定時間分の残業代を予め給与に含めて支払う制度です。

メリット	デメリット
残業代の計算が簡略化できる 人件費の管理がしやすい	従業員のモチベーションが低下する可能性がある 違法な運用をするとトラブルに発展する可能性がある

導入の注意点

• 固定残業代の金額を明確に定める:
  給与明細に固定残業代の金額と、その時間数を明記する必要があります。

• 固定残業時間を超えた分の残業代を支払う:
  固定残業時間を超えた場合は、別途残業代を支払う必要があります。

• 労働時間管理を徹底する:
  従業員の労働時間を正確に把握し、固定残業時間を超えていないかを確認する必要があります。

違法にならないための対策

• 就業規則への明記:
  固定残業代制を導入する旨を就業規則に明記する必要があります。

• 従業員への十分な説明:
  制度の内容を従業員に十分に説明し、理解を得る必要があります。

• 労働基準監督署への相談:
  制度の導入前に、労働基準監督署に相談することをおすすめします。

歩合制：メリット・デメリットと従業員のモチベーション維持

歩合制は、売上や成果に応じて給与が支払われる給与形態です。

メリット	デメリット
従業員のモチベーション向上に繋がりやすい 人件費を売上に連動させることができる	収入が不安定になる場合がある 従業員間の競争意識が高まりすぎる可能性がある 評価基準の設定が難しい

従業員のモチベーション維持

• 明確な評価基準の設定： 従業員が納得できる、分かりやすい評価基準を設けることが重要です。

• 定期的なフィードバック： 成果に対して定期的にフィードバックを行い、良い点や改善点を伝えることが大切です。

• チームワークの促進： 個人の評価に加えてチーム全体の成果も評価対象にすることで、チームワークを促進できます。

その他給与形態：日給制、年俸制など

• 日給制： 1日の労働に対して一定の給与が支払われる給与形態です。

• 年俸制： 1年間の労働に対して一定の給与が支払われる給与形態です。

これらの給与形態は、職種や雇用形態によって採用されることがあります。

飲食店の給与テーブル作成ステップ：具体例付き

それでは、飲食店における給与テーブルの作成手順を、具体的な例を交えながら解説していきます。以下のステップに沿って進めることで、自店に合った給与テーブルを作成することができます。

STEP0：給与テーブルのダウンロード

まずは、給与テーブルのテンプレートをダウンロードしましょう。

一般的なテンプレートを参考にしながら、自社の職種や等級に合わせてカスタマイズしていくことで、効率的に運用を進めることができます。

給与テーブルテンプレートのダウンロードはこちら➤

STEP1：職種と役職の洗い出し

最初に、あなたの飲食店に存在する職種と役職をすべて洗い出します。例えば、以下のようなものが考えられます。

• 店長
• 料理長
• ホールスタッフ
• キッチンスタッフ
• アルバイトリーダー
• 洗い場担当

それぞれの職種・役職について、明確な定義と役割分担を定めることが重要です。これにより、給与テーブル作成の基礎ができます。

STEP2：各職種・役職の業務内容と必要なスキル定義

次に、洗い出した各職種・役職について、具体的な業務内容と必要なスキルを定義します。例えば、ホールスタッフであれば、以下のような項目が考えられます。

職種・役職	業務内容	必要なスキル
ホールスタッフ	お客様のご案内 オーダー取り 料理・ドリンクの提供 テーブルの片付け レジ業務	接客スキル コミュニケーション能力 オーダーミス防止のための正確性 テーブルセッティングの知識 レジ操作
キッチンスタッフ	食材の仕込み 調理 盛り付け 食器洗い 清掃	調理スキル 衛生知識 段取り力 チームワーク 清掃スキル

このように、各職種・役職に必要な業務内容とスキルを明確にすることで、適切な給与レンジを設定するための判断材料となります。

STEP3：給与レンジの設定（相場調査と自社の状況を考慮）

各職種・役職の業務内容と必要なスキルが定義できたら、いよいよ給与レンジを設定します。給与レンジとは、その職種・役職における給与の下限額と上限額のことです。給与レンジを設定する際には、以下の要素を考慮しましょう。

• 相場調査：同業種・近隣の飲食店の給与水準を調査します。
• 自社の状況：自社の売上、利益、人件費率などを考慮します。
• 経験年数：経験年数に応じて昇給額を決定します。
• スキル：必要なスキルレベルに応じて給与額を決定します。

例えば、ホールスタッフの給与レンジを以下のように設定します。

職種・役職	給与レンジ	備考
ホールスタッフ（未経験）	時給1,113円～1,200円	研修期間中は時給1,113円
ホールスタッフ（経験1年以上）	時給1,200円～1,300円	接客スキル、コミュニケーション能力を考慮
アルバイトリーダー	時給1,300円～1,500円	リーダーシップ、教育スキルを考慮

地域や経験によって給与レンジは異なりますので、必ず自社の状況に合わせて調整してください。

STEP4：昇給・降給の基準とルール策定

給与テーブルを作成する上で、昇給・降給の基準とルールを明確に定めることが重要です。これにより、従業員のモチベーションを維持し、公平な評価を行うことができます。昇給・降給の基準としては、以下のようなものが考えられます。

• 人事評価：定期的な人事評価の結果を反映します。
• スキルアップ：新しいスキルを習得した場合に昇給します。
• 業績貢献：店舗の売上や利益に貢献した場合に昇給します。
• 勤務態度：勤務態度が著しく悪い場合に降給します。
• 遅刻・欠勤：遅刻・欠勤が多い場合に降給します。

これらの基準を明確に定め、従業員に周知することで、納得感のある給与体系を構築することができます。

STEP5：給与テーブルの作成と従業員への周知

最後に、これまでのステップで決定した内容を基に、給与テーブルを作成します。給与テーブルは、従業員が見やすいように、シンプルで分かりやすい形式で作成することが重要です。作成した給与テーブルは、従業員に周知し、質問や意見を受け付ける機会を設けましょう。給与テーブルを公開することで、従業員は安心感や公平感を持ち、モチベーションアップにつながります。[1]

給与テーブルの例：

職種・役職	等級	給与レンジ	昇給額	備考
ホールスタッフ	1	時給1,113円～1,200円	年1回の人事評価による	研修期間中は時給1,113円
ホールスタッフ	2	時給1,200円～1,300円	年1回の人事評価による	接客スキル、コミュニケーション能力を考慮
アルバイトリーダー	3	時給1,300円～1,500円	年1回の人事評価による	リーダーシップ、教育スキルを考慮

給与テーブルは、一度作成したら終わりではありません。定期的に見直し、必要に応じて修正することが重要です。従業員の意見を聞きながら、より良い給与体系を目指しましょう。

給与テーブル運用時の注意点：法規制とトラブル回避

給与テーブルは、一度作成したら終わりではありません。法律は改正されますし、社会情勢も変化します。常に最新の情報をキャッチアップし、適切に運用していく必要があります。ここでは、給与テーブル運用時の注意点として、法規制とトラブル回避について解説します。

最低賃金法：必ず守るべき最低賃金額

最低賃金法は、国が定めた最低限の賃金額を守るよう義務づける法律です。飲食店経営者は、都道府県ごとに定められた最低賃金を下回らないよう、必ず確認しておく必要があります。最低賃金は毎年見直されるため、厚生労働省のホームページで最新情報を確認しましょう。

最低賃金を下回る給与を支払うと、法律違反になり、罰則や訴訟リスクがあります。給与テーブルを作成する際は、最低賃金以上を確保することが必須です。

例：東京都の最低賃金が1,113円なら、アルバイトには最低時給1,113円以上、月給制の場合も時給換算でそれ以上になるように設定しましょう。

労働基準法：時間外労働、休日労働、深夜労働の割増賃金

労働基準法は、労働時間・休日・賃金などに関する最低限のルールを定めた法律です。飲食店経営者もこの法律を守り、時間外・休日・深夜労働に対して適切な割増賃金を支払う義務があります。

時間外労働（1日8時間・週40時間を超える労働）には25%以上、休日労働（法定休日の勤務）には35%以上、深夜労働（22時〜5時）には25%以上の割増賃金が必要です。

これらの割増賃金を支払わないと、労働基準法違反となり、罰則や訴訟リスクが生じます。

給与テーブルを作成する際は、こうした割増賃金をきちんと反映させましょう。月給制でも、残業が発生した場合はその分の残業代を支払う必要があります。固定残業代制（みなし残業）を導入している場合も、超過分は別途支払いが必要です。

男女同一賃金の原則：性別による差別的な賃金設定の禁止

男女同一賃金の原則は、労働基準法第4条に定められており、性別を理由とした差別的な賃金設定を禁止するものです。同じ仕事をしている男女に対して、性別を理由に異なる賃金を支払うことは違法です。

例えば、同じ職種、同じ役職の男女に対して、経験や能力が同じであるにも関わらず、性別を理由に異なる賃金を支払うことは違法です。給与テーブルを作成する際には、性別に関係なく、能力や経験、成果に基づいて公平な賃金を設定するようにしましょう。

給与明細の発行義務と記載事項

労働基準法では、従業員に給与を支払う際に、給与明細を発行することが義務付けられています。給与明細には、以下の項目を記載する必要があります。

• 支給総額
• 基本給
• 時間外手当、休日手当、深夜手当などの割増賃金
• 通勤手当、住宅手当などの手当
• 欠勤控除、遅刻控除などの控除額
• 社会保険料、所得税などの控除項目
• 差引支給額

これらの項目を正確に記載し、従業員に交付する必要があります。給与明細の発行を怠ったり、記載内容に誤りがあったりした場合、労働基準法違反となる可能性があります。

給与テーブル変更時の注意点：従業員への説明と合意

給与テーブルを変更する際は、従業員への丁寧な説明と合意形成が不可欠です。給与は生活に直結するため、変更の仕方によっては、不満やモチベーションの低下を招く恐れがあります。

変更の理由・内容・時期を明確に伝え、従業員の理解を得るよう努めましょう。また、意見や質問にも真摯に向き合う姿勢が大切です。必要に応じて、従業員代表や労働組合との協議も検討します。

給与テーブルの変更は労働条件の変更にあたるため、場合によっては従業員個人の同意が必要です。変更内容によっては、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、適切な手続きを踏みましょう。

注意点	詳細
最低賃金法	最低賃金額を必ず守る。
労働基準法	時間外労働、休日労働、深夜労働に対する割増賃金を支払う。
男女同一賃金の原則	性別による差別的な賃金設定をしない。
給与明細の発行義務	給与明細を正確に発行する。
給与テーブル変更時	従業員への説明と合意を得る。

従業員からの給与テーブル開示要求、どう対応する？

飲食店を経営する上で、従業員からの給与に関する質問は避けて通れません。特に、給与テーブルの開示要求があった場合、どのように対応すべきか悩む方もいるのではないでしょうか。ここでは、弁護士監修のもと、法的見解、開示する場合・しない場合の注意点について解説します。

開示義務はある？弁護士が解説する法的見解

結論から言うと、給与テーブルの開示は法律で義務付けられているわけではありません。
ただし、給与テーブルが就業規則の一部（賃金規定）として扱われている場合は、労働基準法第106条に基づき、従業員に周知する必要があります。

開示しない場合でも、賃金の決定基準や計算方法については、従業員に理解できるよう説明する責任があります。

開示する場合の注意点：個人情報保護と説明責任

給与テーブルを開示する際は、以下の点に注意が必要です。

• 個人情報の保護
  他の従業員の具体的な給与や評価などは開示せず、職種・役職・等級ごとの基準にとどめましょう。

• わかりやすい説明
  構成や評価基準、昇給ルールなどは、資料を使うなどして視覚的にも理解できるように説明することが大切です。

• 丁寧な対応
  従業員からの質問には誠実に対応し、曖昧な回答を避けるようにしましょう。

• 実態との整合性
  開示した内容と実際の運用が一致していなければ、不満や不信感を招く原因になります。

注意点	詳細
個人情報保護	給与額など、個人情報は開示しない
明確な説明	構成要素、評価基準、昇給ルールなどを丁寧に説明
質問への対応	従業員の質問に誠意をもって回答
運用実態との整合性	給与テーブルに沿った運用を徹底

開示しない場合の伝え方：納得を得るためのポイント

給与テーブルを開示しない場合でも、従業員が納得できるよう、以下の点に配慮した説明が必要です。

• 開示しない理由の明示
  「個人情報保護の観点から」など、開示しない理由を丁寧に説明しましょう。

• 賃金決定の透明性の確保
  給与の決定基準や評価方法について、できる限り具体的に説明することで、納得感を高めます。

• 個別面談での対応
  給与に関する質問や不安には、個別面談で対応する姿勢を示しましょう。

• 将来の見通しの提示
  キャリアパスや昇進の基準など、将来の処遇に関する情報を共有することも重要です。

ポイント	詳細
開示しない理由の説明	個人情報保護などの理由を丁寧に説明
賃金決定の透明性確保	賃金決定基準や評価方法を具体的に説明
個別面談の実施	個別の質問や相談には個別面談で対応
将来のキャリアパスの提示	評価制度、昇進基準、キャリアパスを具体的に提示

飲食店の平均給与はいくら？職種・雇用形態別の相場を徹底解説

飲食店の給与は、職種、雇用形態、地域、経験年数など、さまざまな要因によって大きく変動します。ここでは、それぞれの要素別に、飲食店の平均給与の相場を徹底的に解説します。従業員の給与設定や、求人募集の際の参考にしてください。

職種別：店長、料理長、ホールスタッフ、キッチンスタッフ

飲食店の職種別の平均給与は以下の通りです。

職種	平均給与	備考
店長	350万円～500万円	店舗の規模や業績によって大きく変動します。
料理長	300万円～450万円	経験年数やスキル、店舗の規模によって変動します。
ホールスタッフ	250万円～350万円	アルバイト・パートの場合は時給制が一般的です。
キッチンスタッフ	250万円～350万円	アルバイト・パートの場合は時給制が一般的です。

これらの数値はあくまで目安であり、実際の給与は、企業の規模、立地、業績、個人の能力によって異なります。

雇用形態別：正社員、アルバイト、パート

雇用形態によっても給与水準は大きく異なります。

• 正社員： 月給制または年俸制が一般的で、賞与や昇給、各種手当が支給される場合があります。

• アルバイト・パート： 時給制が一般的で、勤務時間や日数に応じて給与が支払われます。

一般的に、正社員の方がアルバイト・パートよりも給与水準は高くなります。
ただし、アルバイト・パートでも、経験やスキル、勤務時間によっては正社員並みの給与を得ることも可能です。

地域別：都市部と地方の給与格差

飲食店の給与は、地域によっても差が見られます。
一般的に、都市部の方が地方よりも給与水準が高い傾向にあります。これは、都市部の方が物価が高く、生活費がかかるためです。また、都市部の方が競争が激しく、人材確保のために高い給与を提示する必要があるという背景もあります。

2024年度上期の調査では、飲食店の平均給与は東京で29.3万円、大阪で28.1万円となっています。愛知、福岡といった地域も上昇傾向にあるようです。

経験年数別：昇給の目安

経験年数による昇給について

経験を積むことでスキルが向上し、より責任ある仕事を任されるようになるため、経験年数に応じた昇給は一般的です。

昇給の目安

• 年に1回の昇給が一般的

• 昇給額は 数千円～数万円程度

• 企業の業績や個人の評価により変動します

給与テーブルの重要性

• 明確な給与テーブルを設けることで、経験年数と実績に応じた公平な評価が可能になります

給与テーブル作成時のポイント

• 同業他社の給与水準を求人サイト・転職サイトなどで調査

• 自社の経営状況、従業員の能力・貢献度を考慮して設定

給与テーブルがないとどうなる？飲食店経営のリスクと対策

給与テーブルは、従業員の給与を決定するための明確な基準を示すものです。これが整備されていない場合、飲食店経営には様々なリスクが生じます。ここでは、具体的なリスクと、給与テーブル導入による対策について解説します。

人材採用の難航：優秀な人材を確保できない

給与テーブルがない場合、給与水準や昇給の基準が不明確になりがちです。求職者にとって、給与は重要な判断材料の一つ。透明性の低い給与体系は、応募を躊躇させる要因となり、結果として優秀な人材を確保することが難しくなります。

明確な給与テーブルを提示することで、求職者は将来の給与の見込みを立てやすくなり、安心して応募できるようになります。また、スキルや経験に応じた給与レンジを示すことで、自社の求める人物像を明確に伝えることができ、ミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

従業員の不満と離職率の増加：モチベーション低下と定着率悪化

給与テーブルがないと、従業員は自分の給与がどのように決まっているのか、将来的にどれくらい昇給するのかが分からず、不満を抱きやすくなります。特に、経験や能力に見合った給与が支払われていないと感じた場合、モチベーションは著しく低下し、離職を検討する可能性が高まります。

給与テーブルを導入し、透明性の高い評価制度と連動させることで、従業員は自身の頑張りが給与に反映されることを実感できます。公平な評価と昇給の機会は、モチベーション向上に繋がり、結果として従業員の定着率向上に貢献します。

法的トラブルのリスク：未払い残業代請求など

給与テーブルがない場合、給与計算が曖昧になり、法的なトラブルに発展するリスクが高まります。特に、時間外労働、休日労働、深夜労働に対する割増賃金の計算ミスは、未払い残業代請求に繋がる可能性があります。また、男女同一賃金の原則に違反するような差別的な賃金設定も、法的紛争の原因となります。

給与テーブルを整備し、労働基準法などの関連法規を遵守した給与計算を行うことで、法的リスクを回避することができます。また、給与明細を適切に発行し、賃金の内訳を明確にすることで、従業員の理解を深め、トラブルを未然に防ぐことができます。

給与計算のミス：正確な給与支払いのための仕組み作り

給与テーブルがないと、経験の浅い担当者が給与計算を行う際に、ミスが発生しやすくなります。特に、飲食店では、シフト制や時間帯手当など、複雑な計算が必要となるケースが多く、手作業での計算は限界があります。

給与テーブルを導入し、給与計算ソフトなどのツールを活用することで、計算ミスを減らし、正確な給与支払いを実現することができます。また、給与計算業務を標準化することで、担当者の負担を軽減し、業務効率を向上させることも可能です。

給与テーブル導入のメリット：透明性向上、公平性確保、モチベーションアップ

給与テーブル導入には、以下のようなメリットがあります。

メリット	詳細
透明性の向上	給与の決定基準が明確になり、従業員の納得感が高まります。
公平性の確保	スキルや経験に応じた公平な給与水準が実現し、不満を軽減します。
モチベーションアップ	昇給の機会が明確になり、従業員のモチベーション向上に繋がります。
人材採用の強化	明確な給与体系は、求職者にとって魅力的な要素となり、優秀な人材を惹きつけます。
法的リスクの軽減	労働関連法規を遵守した給与計算が可能になり、法的トラブルを回避できます。

給与テーブルは、飲食店経営における人材戦略の基盤となるものです。導入することで、従業員の満足度を高め、組織全体の活性化に繋げることができます。

飲食店の人事評価を楽にする！おすすめ給与ソフト３選

給与テーブルを作成し、運用していく上で、どうしても手間がかかるのが人事評価です。そこで、ここでは飲食店の人事評価を楽にするおすすめの給与ソフトを３つご紹介します。

飲食店特化の人事評価システム「Newton」

「Newton（ニュートン）」は、飲食店経営のノウハウが詰まった人事評価＋タレントマネジメントシステムです。飲食店に特化しているため、店舗が直面する課題解決に繋がりやすく、現場・会社・お客様すべてが繋がる仕組みを提案してくれます。

Newtonは、人材から人材へ、人が育つ人事評価システムとして、管理者の人事管理のパフォーマンスを上げるだけでなく、スタッフのモチベーションアップや、離職率の低下に貢献します。

項目	詳細
特徴	飲食店経営のノウハウが詰まった人事評価＋タレントマネジメントシステム
強み	店舗の課題解決、従業員のモチベーションアップ、離職率低下
おすすめポイント	飲食店特化型で、現場に即した評価制度を構築しやすい

勤怠管理機能の充実度で選ぶ

日々の勤怠管理は、給与計算の基礎となる重要な情報です。そのため、勤怠管理機能が充実している給与ソフトを選ぶことで、人事評価だけでなく、給与計算業務全体の効率化に繋がります。

項目	詳細
特徴	打刻漏れ防止機能、シフト管理機能、休暇申請機能など
強み	正確な勤怠データを収集し、給与計算ミスを防止
おすすめポイント	複数の店舗の勤怠状況を一元管理できる

給与計算機能の使いやすさで選ぶ

給与計算は、毎月必ず発生する業務であり、正確性と効率性が求められます。給与計算機能が使いやすい給与ソフトを選ぶことで、担当者の負担を軽減し、業務効率を向上させることができます。

項目	詳細
特徴	自動計算機能、法改正対応、社会保険料計算機能など
強み	手作業による計算ミスを防止し、正確な給与計算を実現
おすすめポイント	初心者でも簡単に操作できるインターフェース

まとめ：給与テーブルは飲食店経営の成功に不可欠！

本記事では、飲食店経営における給与テーブルの重要性から、具体的な作成ステップ、運用時の注意点、さらには法的リスクまで、幅広く解説してきました。給与テーブルは、単に従業員の給与を決定するツールではなく、人材確保、従業員満足度向上、そして何より経営の安定に不可欠な要素です。

給与テーブルを適切に運用することで、従業員は自身のキャリアパスや昇給の基準を明確に理解し、モチベーション高く業務に取り組むことができます。また、透明性の高い給与体系は、従業員からの信頼を得て、定着率の向上にも繋がります。

まだ給与テーブルを導入していない飲食店経営者の方、あるいは既存の給与テーブルを見直したいと考えている方は、ぜひ本記事でご紹介した情報を参考に、自社に最適な給与テーブルの構築と運用に取り組んでみてください。

現場の声に応える人事評価システム「Newton」で解決しませんか？

給与テーブルの構築と運用は、飲食店経営において欠かせない重要な業務です。
しかし、評価制度の整備や運用、給与への反映には多くの手間や専門知識が求められます。

そんな現場の悩みをまるごと支えるのが、飲食業界の現場に強い人事評価システム「Newton（ニュートン）」です。

Newtonが選ばれる理由

• 飲食店の業種に特化した設計：現場の実情に即した評価制度・給与体系を無理なく構築可能

• 評価と給与が連動：評価結果をもとに、公平な昇給・処遇をスムーズに反映

• スタッフの納得感を高める：可視化された評価軸で、頑張りが正当に評価される仕組みを実現

給与制度と人事評価の仕組みを整えることで、経営の安定・人材の成長・組織の活性化につながります。

まずはNewtonの資料をご覧いただき、制度づくりの第一歩を踏み出してみませんか？
現場に合った評価と給与の仕組みが、きっと見つかります。