飲食店のための給与設計完全ガイド｜人材確保と人件費最適化を実現！

2025/01/15

「飲食店の経営は順調なのに、人材確保に苦労している…」
「人件費を抑えたいけど、従業員のモチベーションも維持したい…」
そんな悩みを抱えている飲食店経営者の方はいらっしゃいませんか？

飲食店経営において、給与設計は非常に重要な要素です。適切な給与設計は、優秀な人材の確保と定着、従業員のモチベーション向上、ひいては売上アップに繋がります。しかし、飲食店の給与設計は、職種や店舗の規模、経営状況などによって最適な方法が異なり、複雑な要素が絡み合っているため、頭を悩ませている方も多いのではないでしょうか。

この記事では、飲食店のための給与設計の基礎知識から、売上アップに繋がる実践的な方法、人件費管理の最適化、そして優秀な人材を確保するための魅力的な給与設定まで、完全ガイドとして詳しく解説します。

給与相場や給与体系の種類、計算方法、評価制度の作り方、賞与・インセンティブ制度、人件費削減の方法、求人票の書き方、面接での給与交渉のポイントなど、網羅的に解説していきますので、ぜひ最後まで読んで、あなたの飲食店経営にお役立てください。

飲食店の給与設計の基礎知識

飲食店における給与相場｜職種別の給与水準を徹底解説！

飲食店の給与相場は、職種、経験年数、店舗規模、立地、企業規模など、様々な要因によって大きく変動します。一概に「いくら」とは言えませんが、いくつかの調査結果や業界の傾向を踏まえて、職種別の給与水準を解説します。

経験年数も給与に大きく影響します。経験豊富なベテランスタッフは、高いスキルと効率的な作業能力を持つため、高給与が期待できます。特に店長や料理長といった管理職は、年齢給や経験に基づく給与体系が採用されることが多いです。

一方、未経験者やアルバイトの場合、最低賃金に準じた時給制が一般的です。2023年度の最低賃金の改定を受け、全国平均時給は1,004円に引き上げられましたが、原材料高騰などの影響もあり、飲食業界全体では給与水準の向上に課題が残されています。

具体的な給与相場を知るためには、求人サイトの情報や、同業他社の給与水準調査などを参考にすると良いでしょう。ただし、これらの情報はあくまでも目安であり、自店舗の状況に合わせて適切な給与水準を設定することが重要です。

飲食店の給与体系の種類とそれぞれのメリット・デメリット

飲食店の給与体系には、大きく分けて以下の種類があります。

• 時給制：時間単位で給与を支払う方式。メリットは、労働時間に合わせて柔軟に給与を調整できること。デメリットは、長時間労働になりやすい場合、労働時間に見合った報酬が支払われない可能性があること。
• 日給制：日単位で給与を支払う方式。メリットは、計算がシンプルで分かりやすいこと。デメリットは、労働時間の長短に関わらず給与が一定であるため、モチベーションの低下につながる可能性があること。
• 月給制：月単位で給与を支払う方式。メリットは、安定した収入を得られること。デメリットは、労働時間の長短に関わらず給与が一定であるため、モチベーションの低下につながる可能性があること。また、残業代などの計算が複雑になる可能性がある。
• 年俸制：年間の給与をあらかじめ決め、月額で分割して支払う方式。メリットは、年間を通して安定した収入を得られること。デメリットは、個々の労働時間や成果を反映しにくいこと。
• 能力給制：個人の能力や成果に応じて給与を決定する方式。メリットは、従業員のモチベーション向上に繋がること。デメリットは、評価基準の設定が難しく、公平性を保つことが難しいこと。

どの給与体系を採用するかは、店舗の規模、業態、従業員の属性、経営状況などを考慮して決定する必要があります。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自店舗に最適な体系を選択することが重要です。

飲食店の給与計算方法｜残業代や各種手当の計算方法を解説

飲食店の給与計算は、基本給、残業代、各種手当などを計算する必要があります。計算方法は、労働基準法などに基づいて行う必要があり、正確な計算を行うことが重要です。誤った計算は、従業員とのトラブルや法律違反につながる可能性があります。

基本給は、雇用契約で定められた金額です。残業代は、労働基準法に基づき、時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。通常は、所定労働時間を超えた時間に対して、25％または50％の割増賃金を支払います。各種手当には、通勤手当、住宅手当、家族手当などがあり、それぞれの支給要件や計算方法は、企業や店舗によって異なります。

給与計算をスムーズに行うためには、給与計算ソフトやクラウドサービスなどを活用するのも有効です。これらのツールは、正確な計算だけでなく、給与明細の作成や社会保険料の計算などもサポートしてくれます。また、専門の社会保険労務士に相談することも、正確な計算と法令遵守に役立ちます。

複雑な計算や法令遵守に不安がある場合は、専門家への相談を検討しましょう。正確な給与計算は、従業員の信頼を確保し、円滑な職場環境を維持するために不可欠です。

売上アップに繋がる給与設計の実践

売上連動の給与設計で従業員のモチベーションアップ！事例紹介

飲食店では、従業員のモチベーションを維持し、売上向上につなげるための給与設計が重要です。その効果的な手法の一つに、売上連動型の給与設計があります。これは、従業員の頑張りが直接給与に反映される仕組みで、高いモチベーションと生産性向上に繋がります。

例えば、目標売上達成に対するインセンティブ支給や、売上増加分に応じた歩合給制度の導入などが考えられます。具体的な事例として、あるイタリアンレストランでは、月間目標売上を達成した場合、全従業員にボーナスを支給する制度を導入した結果、従業員のモチベーション向上と売上増加を実現しました。また、寿司店では、一人当たりの客単価向上に貢献した従業員にインセンティブを支給することで、接客サービスの質向上と売上アップに成功しています。

ただし、売上連動型の給与設計は、売上目標の設定や評価基準の明確化が重要です。曖昧な目標設定では、従業員のモチベーション向上に繋がらず、かえって不満を生む可能性があります。そのため、目標設定は従業員と十分に話し合い、納得感のあるものにする必要があります。また、売上以外の要素（顧客満足度、作業効率など）も考慮した総合的な評価制度を導入することで、より公平で効果的な給与設計を実現できます。

目標設定と評価制度の作り方｜具体的な評価項目例も紹介

売上アップに繋がる給与設計を行うためには、明確な目標設定と客観的な評価制度が不可欠です。従業員一人ひとりに具体的な目標を設定し、その達成度を評価することで、モチベーションを高め、生産性を向上させることができます。

目標設定においては、SMART原則（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound）を意識することが重要です。具体的な数値目標を設定し、達成度を測定可能にし、従業員の能力や状況に合わせた現実的な目標を設定する必要があります。また、店舗の目標と従業員の目標を連携させることで、組織全体の目標達成に貢献する意識付けが可能です。

評価項目としては、売上高、客単価、顧客満足度、作業効率、チームワーク、清潔感、マナーなど、職種や店舗の特性に応じて適切な項目を選択する必要があります。具体的な評価項目例を以下に示します。

• ホールスタッフ：客単価、顧客満足度（アンケート結果）、テーブル回転率、クレーム件数、接客対応の質
• キッチンスタッフ：調理時間、食材ロス率、衛生管理、料理の品質、チームワーク
• 店長：売上高、利益率、人件費率、従業員の定着率、店舗運営の効率性

これらの項目を定量的に評価することで、客観的な評価を行い、給与に反映させることができます。また、定期的な面談を通して、従業員の頑張りや課題を把握し、フィードバックすることで、モチベーション向上とスキルアップを促進します。

賞与・インセンティブ制度の設計方法

賞与やインセンティブ制度は、従業員のモチベーションを高め、優秀な人材の確保・定着に繋がる重要な制度です。売上目標達成や業務貢献度に応じて支給することで、従業員の頑張りを評価し、報いることができます。

賞与は、年2回支給するのが一般的ですが、業績や経営状況に応じて、支給時期や金額を調整する必要があります。インセンティブは、短期的な目標達成を促す効果があり、売上目標達成、顧客満足度向上、コスト削減など、様々な項目を評価基準に設定できます。例えば、目標売上達成に対して、一定割合のボーナスを支給する、あるいは、顧客満足度アンケートで高評価を得た従業員にインセンティブを支給するといった方法が考えられます。

賞与・インセンティブ制度を設計する際には、以下の点を考慮する必要があります。

• 支給基準の明確化：どのような条件を満たせば賞与やインセンティブが支給されるのかを明確に規定する必要があります。曖昧な基準では、従業員のモチベーション向上に繋がらないばかりか、不公平感を招く可能性があります。
• 公平性の確保：評価基準は、すべての従業員にとって公平である必要があります。職種や立場によって異なる評価基準を設定する場合は、その理由を明確に説明する必要があります。
• 透明性の確保：賞与やインセンティブの算出方法を透明化することで、従業員の納得感を高めることができます。算出方法を明確に示し、疑問点があれば、丁寧に説明する必要があります。

適切な賞与・インセンティブ制度を導入することで、従業員のモチベーション向上、優秀な人材の確保・定着、ひいては売上アップに繋がるでしょう。

飲食店の人件費管理の最適化

人件費率の黄金比とは？

飲食店経営において、人件費率の管理は収益性を左右する重要な要素です。一般的に、飲食店の人件費率は売上の20～30％が目安とされています。しかし、これはあくまでも目安であり、業態、立地、時期、店舗規模などによって最適な人件費率は大きく変動します。例えば、高級レストランとカジュアルなカフェでは、人件費率の適切な範囲が異なるでしょう。

人件費率を計算する際には、粗利ではなく売上高を用いることが重要です。粗利を用いると、原価率の影響を受け、正確な人件費率を把握することができません。売上高に対する人件費の割合を計算することで、店舗の収益性に対する人件費の影響を正確に把握できます。

人件費率が目安を超えている場合、必ずしも経営が赤字であるとは限りません。しかし、人件費率が高すぎる状態は、利益率の低下、将来的な経営リスクにつながる可能性があります。そのため、常に人件費率をモニタリングし、適切な範囲に収まるよう努めることが重要です。

人件費を削減するための具体的な方法

人件費率が高すぎる場合は、削減策を検討する必要があります。しかし、安易な削減は従業員のモチベーション低下や離職に繋がり、かえって経営に悪影響を与える可能性があります。そのため、従業員の士気を損なわずに人件費を削減するための具体的な方法を検討することが重要です。

• シフト管理の最適化：人員配置の最適化、時間帯ごとの売上予測に基づいたシフト作成、従業員のスキルや経験を考慮した配置転換などにより、無駄な人件費の発生を防ぎます。ピーク時間帯と閑散時間帯のバランスを考慮したシフト作成が重要です。
• 業務効率化：POSシステムの導入、厨房機器の効率化、オペレーションの改善などにより、従業員の作業時間を短縮し、人件費を削減します。効率的な作業フローを作ることで、同じ時間でより多くの業務をこなすことができます。
• パート・アルバイトの活用：フルタイム従業員を減らし、パート・アルバイトを増やすことで、人件費を抑えることができます。ただし、人材育成や教育コストも考慮する必要があります。
• 従業員のスキルアップ支援：従業員のスキル向上を支援することで、生産性を向上させ、人件費に対する売上高の比率を改善できます。従業員のモチベーション向上にも繋がります。
• 採用方法の見直し：採用コストの削減、適切な人材を採用することで、人件費の無駄をなくすことができます。効果的な求人広告や面接方法を見直すことが重要です。

人件費削減は、短期的利益を追求するだけでなく、長期的な視点で従業員のモチベーションや定着率を考慮しながら進めるべきです。

FLコスト管理で利益を最大化！

FLコスト（フードコスト＋レイバーコスト）は、飲食店の収益性を測る上で重要な指標です。FLコストを管理することで、利益の最大化を目指せます。FLコストを最適化するには、フードコストとレイバーコストの両方を管理する必要があります。

フードコストの管理には、仕入れ価格の交渉、在庫管理の徹底、ロス削減などが有効です。レイバーコストの管理については、前述の人件費削減策が有効です。さらに、労働生産性を向上させることで、少ない労働時間でより多くの売上を上げることを目指す必要があります。労働生産性を向上させるには、従業員のスキルアップ支援や業務効率化が重要となります。

FLコスト管理においては、売上高と人件費のバランスを常に意識することが重要です。人件費率の黄金比は存在しませんが、常に最適なバランスを追求することで、飲食店の収益性を最大化できます。定期的なデータ分析を行い、現状を把握し、適切な対策を講じることで、持続可能な経営を実現しましょう。

飲食店の給料が低い現状と課題、そして改善策

なぜ飲食店の給料は低いのか？その原因を徹底分析

飲食業界の給与水準が低いとされる現状は、多くの経営者や従業員にとって深刻な問題です。この問題の根本原因を理解することは、改善策を講じる上で非常に重要です。数多くの記事や調査報告を参考に、その原因を多角的に分析してみましょう。

まず、飲食業界全体の利益率の低さが挙げられます。激しい競争や人件費の高騰、食材費の高騰など、収益を圧迫する要因が多く、結果的に給与に回せる資金が限られてしまうのです。さらに、労働時間の長さや労働集約型であることも給与水準を押し下げる要因となっています[1, 2]。長時間労働にもかかわらず、一人当たりの生産性が必ずしも高くないため、人件費を抑えるために給与が低く抑えられてしまうケースが多いのです。

また、従業員のスキルや経験の差も考慮すべき点です。経験豊富なベテラン従業員は高い給与を期待しますが、未経験者やアルバイトの場合、最低賃金に近い給与で雇用されるケースも多く見られます。さらに、人材不足も給与水準に影響を与えています。人材確保が困難な状況では、給与を上げざるを得ない状況も発生しますが、多くの飲食店では、人材不足を給与以外の福利厚生や待遇で補う傾向があるため、給与水準そのものは低いままというケースが少なくありません。

最後に、業界全体の構造的な問題も無視できません。飲食業界は、中小企業が多く、大企業のような体系的な給与体系や人事制度が整備されていないケースが少なくありません。そのため、給与水準の透明性が低く、適切な給与設定がされていない可能性があります。

給料アップを実現するためのステップバイステップガイド

飲食店の給与水準を向上させるためには、段階的なアプローチが必要です。以下に、ステップバイステップで改善策を提示します。

1. 現状分析： まずは、自店の現状を正確に把握することが重要です。人件費率、従業員のスキルレベル、労働時間、離職率などを分析し、問題点を明確にしましょう。競合店の給与水準調査も有効です。
2. 売上向上戦略： 給与アップを実現するためには、売上向上は不可欠です。メニュー開発、集客戦略、効率的なオペレーション改善など、売上を増加させるための具体的な戦略を立案し実行しましょう。
3. コスト削減： 売上向上と並行して、コスト削減も重要です。食材費、光熱費、人件費以外の経費などを精査し、無駄を省くことで、給与に回せる資金を増やすことができます。在庫管理システムの導入なども効果的です。
4. 合理的な給与体系の構築： 時給制、日給制、月給制など、適切な給与体系を選び、職種や経験、スキルなどを考慮した公平な給与設定を行いましょう。成果主義を取り入れることも検討してみましょう。
5. 従業員への投資： 従業員のスキルアップを支援することで、生産性向上に繋がり、結果的に給与アップに繋がります。研修制度の充実や資格取得支援などを検討しましょう。
6. 福利厚生の充実： 給与以外の福利厚生を充実させることで、従業員の満足度を高め、定着率を向上させることができます。食事補助、交通費支給、健康保険加入などの検討も重要です。
7. 透明性のあるコミュニケーション： 従業員と積極的にコミュニケーションを取り、給与に関する疑問や不満を解消しましょう。給与改定の理由や今後の見通しを明確に伝えることで、従業員のモチベーション向上に繋がります。

従業員の定着率向上に繋げるための施策

飲食業界は離職率が高いことで知られています。従業員の定着率向上は、人件費削減、教育コスト削減、生産性向上に大きく貢献します。そのため、給与アップと並行して、以下の施策を実施することが重要です。

• 働きやすい環境づくり： 長時間労働の是正、休憩時間の確保、適切な人員配置など、従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。職場環境の改善は、従業員の満足度向上に大きく貢献します。
• キャリアパス設計： 将来的なキャリアプランを示すことで、従業員のモチベーション向上に繋がります。昇進制度やスキルアップ支援制度などを導入し、キャリアアップの機会を提供しましょう。
• チームワークの醸成： チームワークの良い職場環境は、従業員のモチベーション向上に繋がります。定期的なミーティングや懇親会などを開催し、良好な人間関係を築きましょう。
• 感謝の気持ちの表現： 従業員の頑張りをきちんと評価し、感謝の気持ちを伝えることは非常に重要です。定期的な面談や表彰制度などを導入しましょう。
• 適切な休暇制度： 十分な休暇取得を推奨することで、従業員のワークライフバランスをサポートします。有給休暇の取得促進や、夏季休暇、年末年始休暇などの充実も重要です。

魅力的な給与設定で優秀な人材を確保しよう！

求人票の書き方｜魅力的な待遇で応募者を惹きつける

飲食業界は人手不足が深刻なため、優秀な人材を確保するには、魅力的な求人票を作成することが不可欠です。給与に関する情報は特に重要です。単に金額を記載するだけでなく、以下の点を意識して記述しましょう。

• 具体的な金額を明記する：「応相談」ではなく、具体的な給与レンジを提示することで、応募者の選考判断をスムーズにします。経験やスキルに応じて幅を持たせることも有効です。
• 各種手当を明確に示す：残業手当、交通費支給、昇給・賞与制度など、給与以外の待遇についても詳細に記載します。これにより、応募者はトータルの報酬を把握しやすくなります。
• 福利厚生をアピールする：従業員割引、食事補助、制服貸与、社会保険完備など、福利厚生についても魅力的に記述することで、応募者の満足度を高めます。
• キャリアパスを示す：将来的なキャリアアップの可能性を示すことで、長期的なモチベーション向上に繋がります。具体的な例として、昇進制度やスキルアップ支援などを記載しましょう。
• 企業理念やビジョンを伝える：給与だけでなく、企業理念やビジョンを伝えることで、応募者の共感を得やすくなります。働く目的や価値観を共有できるかどうかは、定着率向上にも大きく影響します。

これらの点を踏まえ、応募者にとって分かりやすく、魅力的な求人票を作成することで、応募者数を増やし、優秀な人材の確保に繋げましょう。

面接での給与交渉のポイント

面接では、応募者との給与交渉がスムーズに行われるように、事前に準備が必要です。以下に、ポイントをまとめます。

• 求人票に記載した給与レンジを参考に：求人票に記載した給与レンジを基に、応募者の経験やスキル、能力を評価し、提示額を決定します。
• 相場を把握しておく：同業他社の給与相場を調査し、自社の給与水準が妥当であることを確認しておきましょう。
• 交渉の余地を残しておく：提示額に多少の交渉の余地を残しておくことで、応募者との良好な関係を築きやすくなります。
• 会社の状況を説明する：給与交渉の際には、会社の経営状況や将来展望についても説明することで、応募者の理解を得やすくなります。
• 誠実な対応を心がける：応募者に対して誠実な対応を心がけることで、信頼関係を築き、長期的な雇用関係を構築できます。

スムーズな給与交渉を行うことで、応募者の満足度を高め、採用率の向上に繋げることが期待できます。

採用後の給与見直しについて

採用後も、従業員のモチベーション維持のため、定期的な給与見直しは重要です。

• 定期的な評価制度の運用：成果や能力に応じて給与を見直すための、明確な評価制度を設ける必要があります。評価基準を事前に共有し、公平な評価を行うことが重要です。
• 市場調査に基づいた調整：定期的に市場調査を行い、同業他社の給与水準を参考に、自社の給与水準が適切であるかを確認し、必要に応じて調整を行うべきです。
• 従業員とのコミュニケーション：給与見直しは、一方的な決定ではなく、従業員とのコミュニケーションを密に行い、納得感を得られるようにすることが大切です。
• キャリアパスと連携：キャリアパスと給与を連携させることで、従業員のモチベーション向上と定着率向上に繋がります。昇進やスキルアップに伴い、給与も適切に見直していく必要があります。

採用後の給与見直しは、従業員のモチベーション維持、定着率向上、ひいては企業の成長に繋がる重要な施策です。適切な制度設計と運用を心がけましょう。

飲食店向け給与設計Q&A

給与設計でよくある疑問を解決！

飲食店の給与設計に関するよくあるご質問にお答えします。人事労務に関する専門的な知識は高度で、常に法改正にも対応していく必要があります。疑問点があれば、専門家への相談も検討しましょう。

Q1. 最低賃金はどのように考慮すれば良いですか？

最低賃金は地域によって異なるため、必ずお住まいの地域の最低賃金を把握し、それ以下にならないように給与設計を行う必要があります。時間給制の場合、最低賃金を下回らないように計算する必要があります。また、固定給制であっても、実労働時間が短くなった場合に最低賃金を下回らないよう注意が必要です。

Q2. 残業代はどのように計算すれば良いですか？

残業代は、労働基準法に基づき、通常賃金の25％以上を割増賃金として支払う必要があります。通常賃金には、基本給、固定残業代（ある場合）、深夜割増賃金などは含まれますが、賞与や通勤手当などは含まれません。計算方法は複雑なため、給与計算ソフトなどを活用するか、専門家にご相談ください。

Q3. 固定残業代制は導入できますか？

固定残業代制は、一定時間内の残業代を基本給に含めて支払う制度です。しかし、労働基準法に則って適切に設定する必要があります。時間外労働の有無に関わらず固定額を支払うことは違法です。超過分の残業代を支払わないと、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。導入の際には、労働時間と残業代の金額を明確に示し、従業員との合意を得ることが不可欠です。また、就業規則や雇用契約書に明記することが重要です。

Q4. 従業員の給与を上げるにはどうすれば良いですか？

給与アップは、従業員のモチベーション向上、定着率向上に繋がります。しかし、経営状況を考慮した上で、段階的に行う必要があります。売上増加やコスト削減などの経営努力と合わせて検討し、従業員への説明を丁寧に行うことが重要です。また、昇給・昇格制度を明確化することで、従業員のモチベーション向上に繋がります。

法律に則った給与設計を行うために

飲食店の給与設計は、労働基準法、最低賃金法などの法律を遵守することが必須です。法令違反は、罰金や損害賠償請求などの法的措置につながる可能性があります。以下に、特に重要な点をまとめます。

1. 労働基準法の遵守

労働時間、休憩時間、休日、賃金、解雇など、労働条件に関する様々な規定があります。特に、時間外労働の割増賃金、深夜労働の割増賃金、休日労働の割増賃金などは、正確に計算し、支払う必要があります。

2. 最低賃金の遵守

各都道府県で定められた最低賃金を下回らないように給与を設定する必要があります。最低賃金は定期的に改定されるため、最新の情報を常に確認する必要があります。

3. その他関連法規の遵守

雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法など、従業員の雇用に関わる様々な法律があります。これらの法律を遵守し、適切な手続きを行う必要があります。また、近年は、働き方改革関連法なども重要です。専門家への相談も有効な手段です。

4. 就業規則の作成・整備

就業規則は、会社のルールを明確に定めたものです。給与に関する規定も就業規則に明記することで、従業員とのトラブルを未然に防ぐことができます。就業規則は、法令に違反しないよう、専門家のアドバイスを受けて作成・整備することが推奨されます。

これらの法律や規則を遵守することで、従業員との信頼関係を築き、円滑な職場環境を維持することができます。不明な点があれば、専門家（弁護士、社会保険労務士など）に相談することをお勧めします。

まとめ｜効果的な給与設計で飲食店経営を成功させよう！

本記事では、飲食店の給与設計に関する基礎知識から、売上アップに繋がる実践的な方法、人件費最適化、人材確保のための戦略まで、幅広く解説しました。飲食店経営において、給与設計は人材確保と人件費管理の両面で重要な役割を担います。適切な給与設計を行うことで、従業員のモチベーション向上、定着率向上、ひいては売上増加に繋がります。

低賃金という飲食業界の課題を克服し、優秀な人材を確保するためには、単なるコスト削減ではなく、従業員の頑張りを正当に評価する仕組みづくりが不可欠です。売上連動型給与や賞与・インセンティブ制度、魅力的な福利厚生などを効果的に組み合わせ、従業員にとって働きがいのある環境を構築することで、競争優位性を築き、持続可能な経営を実現できるでしょう。

本記事で紹介した情報を参考に、自店の実情に合わせた最適な給与設計を行い、飲食店経営の成功を目指してください。 人材確保に悩んでいる方、人件費削減に課題を感じている方は、ぜひ今日から給与設計の見直しに取り組んでみてください。

適切な給与設計と人事評価で飲食店経営を成功させるシステムとは

適切な給与設計だけでなく、従業員一人ひとりのスキルや貢献度を正当に評価する仕組みが、長期的な飲食店経営の成功には欠かせません。そこで、人事評価に特化した特許取得済のツール「Newton（ニュートン）」の導入をおすすめします。

各従業員のスキルや個人評価をはじめとする多くの情報を瞬時に確認できる独自のシステムです。個人に適した評価項目や基準を柔軟に設定することで、絶対評価を実現し、従業員の適切な評価と成長を促します。その結果、従業員のやる気を引き出し、組織全体の生産性向上や飲食店経営の成功に大きく貢献します。

もし、現状の評価制度や運用方法に課題を感じている場合や、さらに効率的で公平な人事評価を実現したいとお考えであれば、ぜひ「Newton（ニュートン）」の導入をご検討ください。