【飲食店】人事評価制度の作り方完全ガイド｜制度導入で成長を加速！

2025/03/19

多くの飲食店で、人材不足やスタッフの定着率の低さが課題となっています。 その解決策の一つとして、人事評価制度の導入が注目されていますが、「何を評価すればいいのか」「どう運用すればいいのか」と悩む方も多いのではないでしょうか。

この記事では、飲食店向けの人事評価制度の作り方を徹底解説！ 評価シートのテンプレートや、アルバイト・パートの評価ポイント、 目標設定のコツ、360度評価の導入まで、具体的な方法をわかりやすくご紹介します。

人事評価制度を導入し、スタッフの成長を加速させ、より良いお店づくりを目指しましょう。

なぜ飲食店に人事評価制度が必要なのか？導入前に知るべきこと

「うちの店は、アットホームな雰囲気が売りだから、人事評価制度なんて堅苦しいものは必要ないんじゃないか。」

そう思っていませんか？ 確かに、昔ながらのやり方でもうまくいくケースもあります。しかし、人材不足が深刻化する現代において、人事評価制度は、飲食店が成長し続けるための重要な戦略の一つになり得ます。

飲食店における人事評価の現状と課題

多くの飲食店では、人事評価が曖昧なまま、経験や勘に頼った評価が行われているのが現状です。例えば、「頑張っているように見えるから」「長く働いているから」といった主観的な判断が優先され、具体的な成果や能力が適切に評価されていないケースが見受けられます。

このような状況では、スタッフのモチベーション低下や不満につながりやすく、結果として離職率が高まってしまうという悪循環に陥る可能性もあります。また、明確な評価基準がないため、スタッフの成長を効果的に促すことができず、組織全体の能力向上も阻害されてしまいます。

人事評価制度を導入する3つのメリット

人事評価制度を導入することで、飲食店は様々なメリットを享受できます。ここでは、特に重要な3つのメリットについて解説します。

スタッフのモチベーション向上と定着率アップ

明確な評価基準と公正な評価は、スタッフのモチベーション向上に直結します。自分の頑張りがきちんと評価されると実感できれば、仕事への意欲が高まり、更なる成長を目指そうという気持ちが生まれます。

また、公平な評価が行われることで、会社への信頼感が増し、長期的なキャリアを築きたいと考えるようになるため、定着率アップにもつながります。

公平な評価による納得感と信頼感の醸成

人事評価制度は、評価の透明性を高め、スタッフの納得感を醸成する効果があります。評価基準が明確に示され、その基準に基づいて評価が行われることで、なぜ自分がこの評価になったのかを理解することができます。

これにより、評価に対する不満や不信感を軽減し、会社とスタッフ間の信頼関係を深めることができます。

組織全体の成長と生産性向上

人事評価制度は、個々のスタッフの成長を促すだけでなく、組織全体の成長と生産性向上にも貢献します。評価を通じて、スタッフの強みや弱みを把握し、適切な教育や研修を行うことで、個々の能力を最大限に引き出すことができます。その結果、組織全体のパフォーマンスが向上し、より高い目標達成を目指せるようになります。

導入前に確認すべき3つのポイント

人事評価制度の導入は、決して簡単な取り組みではありません。導入を成功させるためには、事前にしっかりと準備を行い、以下の3つのポイントを確認しておく必要があります。

目的の明確化：何のために評価するのか？

まず最初に、人事評価制度を導入する目的を明確にしましょう。「スタッフのモチベーションを向上させたい」「離職率を改善したい」「組織全体の能力を底上げしたい」など、具体的な目的を設定することで、評価制度の設計や運用方法が明確になります。目的が曖昧なまま導入を進めてしまうと、期待した効果が得られないだけでなく、スタッフの不満を招く可能性もあります。

評価基準の明確化：何を評価するのか？

次に、何を評価するのかという評価基準を明確にする必要があります。飲食店の場合、売上目標の達成度、顧客満足度、チームワーク、スキルアップなどが評価項目として考えられます。

評価基準は、職種や役職に応じて具体的に設定し、誰が見ても理解できるようにする必要があります。また、評価基準は、定期的に見直し、時代の変化や経営戦略に合わせて柔軟に対応していくことが重要です。

運用体制の構築：誰が、どのように評価するのか？

最後に、誰が、どのように評価するのかという運用体制を構築する必要があります。評価者は、店長やマネージャーなど、スタッフの業務内容をよく理解している人が担当するのが望ましいでしょう。評価方法としては、自己評価、上長評価、同僚評価（360度評価）などがあります。

それぞれの評価方法にはメリット・デメリットがあるため、自店の状況に合わせて最適な方法を選択する必要があります。また、評価結果をフィードバックする際には、具体的な事例を交えながら、改善点や今後の目標を明確に伝えることが重要です。

【テンプレート付】飲食店向け人事評価シートの作り方と項目例

飲食店における人事評価制度の導入は、スタッフの成長を促し、組織全体の活性化につながる重要な取り組みです。しかし、効果的な人事評価を行うためには、適切な評価シートの作成が不可欠です。ここでは、飲食店向けの人事評価シートの作り方と項目例を、テンプレート付きでご紹介します。

人事評価シート作成の5つのステップ

人事評価シートは、従業員の能力や成果を客観的に評価するための重要なツールです。以下のステップに沿って、自店舗に合った評価シートを作成しましょう。

ステップ1：評価項目の洗い出し

まずは、評価したい項目を洗い出します。職種や役職によって求められる能力やスキルは異なるため、それぞれの役割に合わせて適切な項目を設定しましょう。例えば、ホールスタッフであれば「接客スキル」「コミュニケーション能力」、キッチンスタッフであれば「調理スキル」「衛生管理」などが挙げられます。

ステップ2：評価基準の設定（具体例を提示）

次に、洗い出した評価項目に対して、具体的な評価基準を設定します。曖昧な表現ではなく、誰が見ても判断できるように、数値や具体的な行動で示すことが重要です。

評価項目	評価基準
接客スキル	お客様への挨拶、笑顔、言葉遣い、要望への対応などを総合的に評価する。（例：笑顔で丁寧な言葉遣いを心がけ、お客様の要望に適切に対応できる）
調理スキル	調理技術、スピード、味、盛り付けなどを総合的に評価する。（例：レシピ通りに正確に調理でき、常に安定した味を提供できる）
チームワーク	他のスタッフとの連携、協力、情報共有などを評価する。（例：他のスタッフと協力し、スムーズな連携を図り、積極的に情報共有を行う）

ステップ3：評価方法の決定（自己評価、上長評価、360度評価など）

評価方法を決定します。一般的には、上長評価が用いられますが、自己評価や360度評価（多面評価）を組み合わせることで、より客観的な評価が可能になります。

360度評価は、多角的な視点からの評価による公平性の向上や、自己認識の向上と成長促進、チームワークの強化といったメリットが期待できますが、評価者の負担増、感情的な評価による偏り、導入コストと時間といったデメリットも考慮する必要があります。

評価方法	特徴	メリット	デメリット
上長評価	上長が部下を評価する	評価者の負担が少ない、組織目標との連動性が高い	評価者の主観が入りやすい、部下の納得感が低い場合がある
自己評価	従業員自身が自己評価する	自己成長の促進、自己認識の向上	甘い評価になりやすい、客観性に欠ける
360度評価	上司、同僚、部下など、様々な立場の人が評価する	多角的な視点からの評価、公平性の向上	評価者の負担が大きい、感情的な評価になりやすい

ステップ4：評価シートのフォーマット作成

洗い出した評価項目、評価基準、評価方法を基に、評価シートのフォーマットを作成します。見やすく、記入しやすいフォーマットを心がけましょう。

ステップ5：評価シートのテスト運用と改善

作成した評価シートを実際に運用し、問題点や改善点を見つけ出します。テスト運用期間を設け、従業員からのフィードバックを収集し、必要に応じて修正を行いましょう。

飲食店向け人事評価シートの項目例

飲食店向けの人事評価シートの項目例をご紹介します。

職種別（ホールスタッフ、キッチンスタッフ、店長など）の項目例

職種	評価項目例
ホールスタッフ	接客スキル、コミュニケーション能力、お客様対応、チームワーク、清潔感
キッチンスタッフ	調理スキル、調理スピード、衛生管理、品質管理、チームワーク
店長	売上管理、コスト管理、人材育成、店舗運営、顧客満足度

能力評価、成果評価、行動評価のバランス

人事評価は、能力評価、成果評価、行動評価の3つの側面をバランスよく取り入れることが重要です。

• 能力評価：業務遂行に必要な知識やスキルの習得度を評価する
• 成果評価：目標達成度や業務への貢献度を数値や実績ベースで評価する
• 行動評価：業務に取り組む姿勢や日々の行動、協調性などを評価する

これらの要素を適切に組み合わせることで、公平性と納得感のある人事評価が実現できます。

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【無料テンプレート付】飲食店アルバイトの人事評価シート｜作り方と評価項目例を紹介

アルバイト・パートも評価対象？雇用形態別評価のポイント

アルバイト・パートの人事評価の重要性

飲食店において、アルバイト・パートは店舗運営を支える重要な戦力です。彼らのモチベーションとパフォーマンスは、顧客満足度や売上に直接影響します。しかし、多くの場合、アルバイト・パートは正社員と比較して人事評価の対象になりにくい傾向があります。

適切な評価制度を導入することで、アルバイト・パートの貢献を可視化し、モチベーション向上や定着率アップにつなげることが可能です。人手不足が深刻な飲食業界において、アルバイト・パートの戦力化は喫緊の課題であり、人事評価制度はそのための有効な手段となります。

これまで人事評価制度をはじめとした人事制度は正社員が主な対象となっており、パート社員やアルバイトなどの非正規社員には人事制度がないケースが一般的でした。しかし、最近は、人手不足などもあり、パート社員を積極的に採用してリーダーや店長に登用するなど、パート社員をより戦力化していく必要性が高まっています。

正社員とアルバイト・パートで評価基準を変えるべき？

正社員とアルバイト・パートでは、雇用形態や職務内容、責任範囲が異なるため、全く同じ評価基準を用いることは適切ではありません。正社員には、長期的なキャリア形成や組織への貢献度などを評価する項目を設ける一方、アルバイト・パートには、日々の業務遂行能力や顧客対応、チームワークなどを重視した評価基準を設定することが望ましいです。

ただし、両者に共通する項目（例：勤怠、清潔感、挨拶など）については、同じ基準で評価することも可能です。重要なのは、それぞれの雇用形態や職務内容に合わせて、公平かつ納得感のある評価基準を設定することです。

評価項目	正社員	アルバイト・パート
業務知識	◎	〇
業務遂行能力	◎	◎
顧客対応	◎	◎
チームワーク	◎	◎
リーダーシップ	◎	△
企画・提案力	◎	△
目標達成度	◎	〇
自己啓発	◎	–
勤怠	◎	◎
清潔感	◎	◎
挨拶	◎	◎

◎：重視する　〇：評価対象　△：場合によって評価対象　-：評価対象外

短時間労働者への配慮：評価項目と目標設定のポイント

アルバイト・パートの中には、短時間労働者も多く存在します。彼らを評価する際には、労働時間や勤務日数などを考慮し、無理のない目標設定を行うことが重要です。例えば、フルタイムで働く正社員と同じ目標を設定するのではなく、労働時間に応じて目標値を調整したり、業務の難易度を考慮したりする必要があります。

また、短時間労働者には、スキルアップやキャリアアップの機会が少ないため、教育研修制度を充実させたり、資格取得支援制度を設けたりすることも有効です。評価項目についても、短時間労働者の特性を踏まえ、業務効率や正確性、顧客満足度などを重視した項目を設定すると良いでしょう。

1枚の人事評価表で全パート・アルバイトを評価できるようにする、立候補した人だけを評価するようにする等、実運用に耐えられるよう設計するのがポイントです。

モチベーションアップのためのフィードバック方法

人事評価制度の目的は、単に評価を行うだけでなく、スタッフの成長を促し、モチベーションを高めることにあります。そのため、評価結果を伝える際には、一方的な評価ではなく、双方向のコミュニケーションを重視したフィードバックを行うことが重要です。

具体的には、評価結果の根拠を明確に説明し、良かった点や改善点、今後の目標などを具体的に伝えることが大切です。また、フィードバックは、定期的な面談の機会を設け、継続的に行うことが望ましいです。アルバイト・パートに対しては、日々の業務の中で、感謝の言葉を伝えたり、小さな成功を褒めたりすることも、モチベーションアップにつながります。

評価制度を活用し、積極的に1on1などの機会を設けましょう。

人事考課は従業員の仕事へのモチベーションや愛社精神、忠誠心にも少なからず影響するため、細かいところまで気を配って取り組んでいる担当者の方も多いでしょう。

目標設定で差がつく！飲食店スタッフの成長を促す目標例

人事評価制度を導入する上で、目標設定は非常に重要な要素です。適切な目標設定は、スタッフのモチベーションを高め、成長を促進し、最終的にはお店全体の業績向上に繋がります。ここでは、飲食店スタッフの成長を促す目標設定のポイントと具体的な目標例をご紹介します。

目標設定の重要性と効果

目標設定は、スタッフに「何をすべきか」「どこを目指すべきか」を明確に示す羅針盤のようなものです。目標があることで、スタッフは日々の業務に意欲的に取り組むことができ、成長を実感しやすくなります。

目標達成の喜びは、さらなるモチベーション向上に繋がり、好循環を生み出します。目標設定には以下のような効果が期待できます。

• モチベーション向上：目標達成への意欲が湧き、日々の業務に積極的に取り組むようになります。
• 成長の促進：目標達成のために必要なスキルや知識を習得しようと努力し、自己成長を促します。
• 生産性向上：目標に向かって効率的に行動するため、生産性が向上します。
• 組織への貢献：個々の目標達成が、チームやお店全体の目標達成に貢献します。

SMARTの法則を活用した目標設定

効果的な目標設定を行うためには、「SMARTの法則」を活用しましょう。SMARTとは、以下の5つの要素の頭文字をとったものです。

• Specific（具体性）：目標は具体的で明確であること。誰が、何を、いつ、どこで、どのように行うのかを明確にします。
• Measurable（測定可能性）：目標の達成度合いを客観的に測定できること。数値目標などを設定します。
• Achievable（達成可能性）：現実的で達成可能な目標であること。高すぎる目標はモチベーションを低下させる可能性があります。
• Relevant（関連性）：個人の目標が、チームやお店全体の目標と関連していること。目標設定の意図を理解させることが重要です。
• Time-bound（期限）：目標達成の期限が明確に定められていること。いつまでに達成するのかを設定することで、計画的に行動できます。

SMARTの法則に沿って目標を設定することで、より効果的かつ実現可能な目標設定が可能になります。

職種別目標設定例（ホール、キッチン、店長）

ここでは、飲食店における代表的な職種であるホールスタッフ、キッチンスタッフ、店長それぞれの目標設定例をご紹介します。これらの例を参考に、ご自身のお店の状況やスタッフのスキルに合わせて、具体的な目標を設定してください。

ホールスタッフの目標例：顧客満足度向上、客単価アップ

目標項目	目標例	SMARTの法則
顧客満足度向上	アンケートの顧客満足度評価を、3ヶ月以内に平均4.5点以上にする。（5点満点）	Specific：アンケート評価の向上 Measurable：平均4.5点以上 Achievable：現実的な数値目標 Relevant：お店全体の評価に繋がる Time-bound：3ヶ月以内
客単価アップ	おすすめメニューの販売数を増やし、1ヶ月後の客単価を500円アップさせる。	Specific：おすすめメニューの販売数増加 Measurable：客単価500円アップ Achievable：実現可能な範囲 Relevant：売上向上に貢献 Time-bound：1ヶ月後

キッチンスタッフの目標例：調理時間短縮、新メニュー開発

目標項目	目標例	SMARTの法則
調理時間短縮	人気メニューの調理時間を、1週間以内に平均10%短縮する。	Specific：人気メニューの調理時間短縮 Measurable：平均10%短縮 Achievable：実現可能な範囲 Relevant：顧客満足度向上に貢献 Time-bound：1週間以内
新メニュー開発	3ヶ月以内に、原価率30%以下で、顧客単価を向上させる新メニューを1つ開発する。	Specific：新メニューの開発 Measurable：原価率、顧客単価 Achievable：実現可能な範囲 Relevant：売上向上、顧客満足度向上に貢献 Time-bound：3ヶ月以内

店長の目標例：売上目標達成、コスト削減

目標項目	目標例	SMARTの法則
売上目標達成	3ヶ月後の月間売上目標を、前年同月比10%アップさせる。	Specific：月間売上目標の達成 Measurable：前年同月比10%アップ Achievable：過去のデータ分析に基づく目標 Relevant：お店全体の成長に貢献 Time-bound：3ヶ月後
コスト削減	食材ロスを減らし、1ヶ月後の食材費を5%削減する。	Specific：食材ロスの削減 Measurable：食材費5%削減 Achievable：日々の業務改善で達成可能 Relevant：利益率向上に貢献 Time-bound：1ヶ月後

これらの目標例はあくまで一例です。スタッフの経験やスキル、お店の状況に合わせて、より具体的な目標を設定することが重要です。 目標設定を行う際は、スタッフと十分に話し合い、納得感のある目標を設定するように心がけましょう。

目標達成をサポートする仕組みづくり

目標を設定するだけでなく、目標達成をサポートする仕組みづくりも重要です。例えば、以下のような取り組みが有効です。

• 定期的な面談：目標の進捗状況を確認し、課題や問題点を共有する機会を設けます。
• フィードバック：目標達成に向けた具体的なアドバイスや改善策を提供します。
• 研修制度：目標達成に必要なスキルや知識を習得するための研修機会を提供します。
• インセンティブ制度：目標達成者には、報酬や昇進などのインセンティブを与えます。

目標達成をサポートする仕組みを整えることで、スタッフは安心して目標に向かって努力することができます。

飲食店における目標設定は、スタッフの成長を促し、お店全体の業績向上に繋がる重要な取り組みです。SMARTの法則を活用し、具体的な目標を設定し、目標達成をサポートする仕組みを構築することで、より効果的な人事評価制度を運用することができます。

360度評価は有効？飲食店での導入メリット・デメリットを徹底解説

360度評価とは？

360度評価とは、上司だけでなく、部下、同僚、顧客など、様々な立場の人が評価対象者を評価する人事評価手法です。多面評価とも呼ばれ、一方向からの評価では見えにくい、個人の強みや課題を把握することができます。

従来の評価制度では、上司からの評価が中心でしたが、360度評価では、より多角的な視点を取り入れることで、評価の公平性や納得感を高めることが期待できます。

飲食店に360度評価を導入するメリット

飲食店に360度評価を導入することで、以下のようなメリットが期待できます。

多角的な視点からの評価による公平性の向上

360度評価では、様々な立場の人が評価に参加するため、上司の主観や偏見による評価を抑制し、より公平な評価が実現できます。 例えば、普段から接客態度を高く評価している顧客からの意見は、従業員のモチベーション向上に繋がるでしょう。

自己認識の向上と成長促進

360度評価の結果は、本人にフィードバックされます。 複数の評価者からの意見を知ることで、自分自身の強みや弱みを客観的に理解することができ、成長を促すきっかけとなります。 自分の認識と周囲の評価とのギャップを知ることで、改善点を見つけやすくなります。

チームワークの強化

360度評価は、チームメンバーがお互いを評価し合うプロセスを通じて、コミュニケーションを促進し、チームワークを強化する効果があります。 互いの良い点や改善点を共有することで、協力体制が構築され、より円滑な店舗運営に繋がります。

飲食店に360度評価を導入するデメリット

一方で、360度評価には以下のようなデメリットも存在します。

評価者の負担増

360度評価は、多くの人が評価に参加するため、評価者（特に同僚）にとって時間的な負担が増加する可能性があります。 飲食店では、日々の業務に追われる中で、評価に時間を割くことが難しい場合も考えられます。 評価者の負担を軽減するために、評価項目の絞り込みや、評価システムの導入などを検討する必要があります。

感情的な評価による偏り

360度評価は、人間関係や個人的な感情が評価に影響を与えやすいという側面があります。 特に、飲食店のようなクローズドな環境では、人間関係の良し悪しが評価に大きく影響する可能性があります。 評価の偏りを防ぐために、評価者への研修や、評価結果の調整などを行うことが重要です。

導入コストと時間

360度評価を導入するには、評価システムの導入や、評価者への研修など、一定のコストと時間が必要となります。 特に、中小規模の飲食店では、コスト面が導入の障壁となる可能性があります。 無料の評価テンプレートを活用したり、段階的に導入範囲を広げたりするなど、コストを抑える工夫が必要です。

導入成功のためのポイント

360度評価を飲食店で成功させるためには、以下のポイントを押さえることが重要です。

• 目的の明確化: 何のために360度評価を導入するのか、目的を明確にしましょう。 人材育成、チームワーク強化、評価制度の改善など、目的に合わせて評価項目や評価方法を設計する必要があります。
• 評価項目の選定: 飲食店の業務内容や職種に合わせて、適切な評価項目を選定しましょう。 顧客満足度、チームワーク、リーダーシップなど、具体的な行動や成果を評価できる項目を設定することが重要です。
• 評価者の選定: 評価対象者と関わりの深い、様々な立場の評価者を選定しましょう。 上司、部下、同僚だけでなく、顧客や取引先など、外部の評価者を含めることも有効です。
• フィードバックの実施: 評価結果は、必ず本人にフィードバックしましょう。 評価結果をもとに、今後の成長目標や改善点を話し合い、具体的な行動計画を立てることが重要です。
• 評価結果の活用: 評価結果を、人事評価や給与査定に活用する場合には、事前に従業員に説明し、納得を得ることが重要です。 評価結果の活用方法について、透明性を確保することで、従業員の不信感を防ぐことができます。

360度評価は、導入すればすぐに効果が出るものではありません。 継続的な運用と改善を通じて、より効果的な評価制度を構築していくことが重要です。

自己評価はチャンス！飲食店向け自己評価シートの書き方と例文

飲食店における人事評価において、自己評価は非常に重要なプロセスです。従業員自身が自分の業務を振り返り、強みや改善点を認識することで、成長を促進し、組織全体のパフォーマンス向上に繋がります。自己評価を単なる形式的な作業と捉えず、自己成長の機会として活用しましょう。

自己評価の目的とメリット

自己評価には、以下のような目的とメリットがあります。

• 自己認識の向上：自身の業務遂行状況や能力について、客観的に見つめ直す機会となります。
• 成長意欲の促進：強みや改善点を認識することで、今後の目標設定やスキルアップへの意欲を高めます。
• 上司とのコミュニケーション円滑化：評価面談の前に自己評価を行うことで、建設的な意見交換を促進し、相互理解を深めます。
• 人事評価への主体的な参加：一方的に評価されるのではなく、自ら評価に参加することで、納得感と責任感を高めます。

自己評価シートの書き方のポイント

効果的な自己評価シートを作成するためには、以下のポイントを押さえましょう。

具体的な実績を記述する

自己評価シートには、抽象的な表現ではなく、具体的な実績を記述することが重要です。「売上向上に貢献した」「顧客満足度を高めた」といった表現だけでなく、「〇月の売上を〇％向上させた」「顧客アンケートで〇％の満足度を獲得した」のように、数値データや具体的な事例を用いて説明しましょう。

具体的な実績を示すことで、自己評価の信頼性が高まり、説得力が増します。

客観的な視点を持つ

自己評価を行う際には、主観的な意見だけでなく、客観的な視点を持つことが大切です。つい自分の成果を大きく見せようとしてしまいがちですが、周囲の意見や評価、データなどを参考に、冷静に自己分析を行いましょう。客観的な視点を持つことで、自己評価の偏りを防ぎ、より正確な評価に繋げることができます。

今後の課題と改善策を提示する

自己評価シートには、自己の課題や改善点だけでなく、それに対する具体的な改善策を提示することが重要です。「〇〇の知識が不足しているため、〇〇の研修に参加する」「〇〇のスキルを向上させるために、〇〇の資格取得を目指す」のように、具体的な行動計画を示すことで、成長意欲をアピールすることができます。

また、改善策を提示することで、上司からのサポートやアドバイスを得やすくなります。

職種別自己評価シートの例文

以下に、飲食店における職種別の自己評価シートの例文をご紹介します。

ホールスタッフの例文

評価項目	自己評価	具体的な実績・行動	今後の課題・改善策
接客スキル	4	お客様への笑顔での対応、丁寧な言葉遣いを心がけています。クレーム対応も落ち着いて対応できるようになりました。	繁忙時間帯の対応スピードを向上させるため、先輩スタッフの動きを参考に、効率的な動きを身につけます。
商品知識	3	メニューの内容や調理法について、お客様からの質問に答えられるようになりました。	新メニューや季節限定メニューの内容をいち早く覚え、お客様におすすめできるようにします。
チームワーク	4	他のスタッフと協力し、スムーズな連携を心がけています。困っているスタッフがいれば、積極的にサポートするようにしています。	新人スタッフへの教育・指導を通して、チーム全体のレベルアップに貢献します。

キッチンスタッフの例文

評価項目	自己評価	具体的な実績・行動	今後の課題・改善策
調理スキル	4	基本的な調理技術は習得し、レシピ通りに調理できるようになりました。	調理時間の短縮と品質の安定化を目指し、より効率的な調理方法を研究します。
衛生管理	5	衛生管理に関する知識を習得し、常に清潔な状態を保つように心がけています。	食品衛生に関する資格取得を目指し、更なる知識向上に努めます。
チームワーク	4	他のスタッフと協力し、スムーズな調理を心がけています。	新メニュー開発に積極的に参加し、チームに貢献します。

店長の例文

評価項目	自己評価	具体的な実績・行動	今後の課題・改善策
売上管理	4	〇月の売上目標を達成しました。	集客数を増やすため、新たな販促企画を立案・実行します。
コスト管理	3	食材ロスを削減するため、発注量の見直しを行いました。	人件費を最適化するため、シフト管理の効率化を図ります。
人材育成	4	スタッフのスキルアップのため、定期的な研修を実施しています。	スタッフのモチベーション向上のため、目標設定面談を実施します。

これらの例文はあくまで一例です。各飲食店の業態や職種、評価項目に合わせて、適切な自己評価シートを作成しましょう。

自己評価は、従業員自身の成長を促すだけでなく、組織全体の成長にも繋がる重要なプロセスです。ぜひ積極的に活用し、より良いお店づくりを目指しましょう。

評価制度導入・運用でよくある課題と解決策【飲食店向け】

飲食店で人事評価制度を導入・運用する際には、様々な課題に直面することがあります。ここでは、よくある課題とその解決策を具体的にご紹介します。

評価者（店長・マネージャー）の負担が大きい

人事評価は、評価者の時間と労力を必要とする作業です。特に、店長やマネージャーは日々の業務に追われ、評価に十分な時間を割けない場合があります。

解決策：評価プロセスの簡略化、研修の実施

• 評価項目の絞り込み:
  評価項目を必要最小限に絞り込み、評価にかかる時間を短縮します。

• 評価シートのデジタル化:
  紙の評価シートではなく、タブレットやPCで入力できるデジタル評価シートを導入することで、集計作業を効率化します。

• 評価者研修の実施:
  評価者向けの研修を実施し、評価スキルを向上させます。評価のポイントや注意点、フィードバックの方法などを学ぶことで、評価の質を高め、負担を軽減します。

• 複数担当制の導入:
  一人のスタッフを複数の評価者で評価する制度を導入し、評価者の負担を分散します。

解決策	詳細	期待できる効果
評価項目の絞り込み	評価項目を必要最小限に絞る	評価時間の短縮
評価シートのデジタル化	タブレットやPCで入力できるデジタル評価シートを導入	集計作業の効率化
評価者研修の実施	評価のポイントや注意点、フィードバックの方法などを学ぶ	評価の質の向上、評価者の負担軽減
複数担当制の導入	一人のスタッフを複数の評価者で評価	評価者の負担分散

評価基準が曖昧で不公平感がある

評価基準が曖昧だと、評価者の主観が入りやすく、スタッフからの不満や不信感につながる可能性があります。

解決策：評価基準の明確化、評価者間の調整

• 具体的な評価基準の設定:
  「積極性」「協調性」といった抽象的な評価項目ではなく、「お客様への声かけの回数」「チームメンバーへのサポート内容」など、具体的な行動に基づいた評価基準を設定します。

• 評価基準の数値化:
  可能な範囲で評価基準を数値化します。例えば、「売上目標達成率」「顧客満足度」などを数値で評価することで、客観性を高めます。

• 評価者間の調整会議の実施:
  評価者間で評価結果を共有し、評価基準の認識を合わせるための調整会議を実施します。

• 評価基準の定期的な見直し:
  時代や状況に合わせて、評価基準を定期的に見直します。

解決策	詳細	期待できる効果
具体的な評価基準の設定	具体的な行動に基づいた評価基準を設定	客観性の向上、不公平感の軽減
評価基準の数値化	可能な範囲で評価基準を数値化	客観性の向上、不公平感の軽減
評価者間の調整会議の実施	評価基準の認識を合わせる	評価の均質化、不公平感の軽減
評価基準の定期的な見直し	時代や状況に合わせて評価基準を見直す	評価制度の陳腐化防止

フィードバックが形骸化している

評価結果を伝えるだけのフィードバックは、スタッフの成長につながりません。

解決策：定期的な面談の実施、具体的な改善策の提示

• 定期的な面談の実施:
  評価期間中に、定期的な面談を実施し、進捗状況や課題を共有します。

• 具体的な改善策の提示:
  評価結果だけでなく、具体的な改善策を提示します。例えば、「お客様への声かけが少ない」という評価に対して、「積極的に笑顔で挨拶をする」「お客様の様子を観察し、困っていることがないか確認する」といった具体的な行動を促します。

• 成長目標の設定:
  次の評価期間に向けて、具体的な成長目標を設定します。目標達成に向けたサポート体制を整えることも重要です。

• フィードバックの記録:
  フィードバックの内容を記録し、次回の評価に活かします。

解決策	詳細	期待できる効果
定期的な面談の実施	評価期間中に進捗状況や課題を共有	スタッフのモチベーション維持、成長促進
具体的な改善策の提示	具体的な行動を促す	スタッフの具体的な行動変容
成長目標の設定	目標達成に向けたサポート体制を整える	スタッフの成長促進
フィードバックの記録	次回の評価に活かす	評価の継続的な改善

スタッフからの不満や反発がある

評価制度の内容や運用方法に不満がある場合、スタッフから反発を受けることがあります。

解決策：制度導入前の丁寧な説明、意見交換の機会の設置

制度導入前に、評価制度の目的や評価基準、運用方法などを丁寧に説明します。

• 意見交換の機会の設置:
  スタッフからの意見や疑問を受け付ける機会を設けます。

• 制度への参加意識の醸成:
  評価制度はスタッフの成長をサポートするためのものであることを伝え、制度への参加意識を高めます。

• 評価結果への異議申し立て制度の導入:
  評価結果に納得できない場合に、異議を申し立てることができる制度を導入します。

解決策	詳細	期待できる効果
制度導入前の丁寧な説明	評価制度の目的や評価基準、運用方法などを丁寧に説明	スタッフの理解促進、不安の解消
意見交換の機会の設置	スタッフからの意見や疑問を受け付ける	制度への納得感向上
制度への参加意識の醸成	評価制度はスタッフの成長をサポートするためのものであることを伝える	スタッフの主体的な参加
評価結果への異議申し立て制度の導入	評価結果に納得できない場合に異議を申し立てることができる	評価の透明性向上、不満の軽減

これらの課題と解決策を参考に、自店の状況に合わせた人事評価制度を構築・運用し、スタッフの成長とお店の発展につなげてください。

まとめ｜人事評価制度を導入し、飲食店の成長を加速させよう！

飲食店の人材不足や定着率の低さを改善するためには、公平で納得感のある人事評価制度の導入が不可欠です。本記事で紹介したように、評価基準の明確化、評価プロセスの簡略化、フィードバックの充実など、効果的な評価制度を構築することで、スタッフのモチベーション向上や組織全体の生産性向上が期待できます。

また、アルバイト・パートの評価基準の工夫、目標設定の最適化などを実施することで、多様な働き方に対応した評価制度を構築できます。しかし、適切な評価制度を運用するためには、店長やマネージャーの負担を軽減し、評価の透明性を確保することも重要です。

そんな課題を解決するのが、人事評価システム 「Newton」 です。

Newtonが選ばれる理由

• 評価シートのデジタル化で作業を効率化
  → タブレットやPCで簡単に入力・集計が可能！
• 評価基準のテンプレートを活用
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