人事評価制度の目的とは？主な評価方法や種類を解説！

2024/06/10

人事評価制度とは、組織目標達成や人材育成のための制度の一つで、個々に合った育成の実施や、配置転換の決定といった人材マネジメントにも用いられます。
従業員の能力や会社への貢献度などを可視化・評価し、報酬や等級などの待遇に反映させる仕組みであり、従業員のモチベーション向上や適切な人材配置・人材育成へと繋がる重要な制度です。

本記事では、人事評価制度の目的や仕組み、主な人事評価手法の他、効果的に評価を行うためのポイントについて解説します。
人事評価制度を有効活用することで、業績向上も期待できるでしょう。
見直しを考えている方は参考にしてください。

人事評価制度とは？

人事評価制度とは具体的に、従業員の能力やパフォーマンス、業務への貢献度などを可視化して評価し、従業員個々の給与・賞与・昇進などに反映させる制度です。

従来のように、年齢給と職能給の合算で給料を決める年功序列制度ではなく、各従業員の能力値・貢献度に合わせて処遇を決定するため、従業員は自身の評価向上を目指して、意識や行動を変える努力をするようになるメリットがあります。
透明性のある公正な評価基準や、昇進・昇給の可能性を明示することで、従業員も安心して業務に集中することができます。

また、企業と従業員の信頼関係が生まれることで離職の回避に繋がる上、エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。

各企業によって人事評価のタイミングや評価基準は異なりますが、多くの企業では四半期・半期・1年などの期間を設け、定期的に見直し評価がおこなわれます。
ただし、人事評価制度は人が人を評価する制度であることから、「評価エラー」が起こる可能性があり、リスクの一つとなっています。

起こりやすい評価エラーの例として、「ハロー効果（一つの良い／悪い印象により他の部分まで同様の印象を受けてしまうこと）」や、「寛大化/厳格化傾向（特定の部下に対して全体的に甘い/厳しい評価をしてしまうこと）」などが挙げられます。
そのため、客観的な基準に基づいた公正な評価制度が必要になります。

複数の異なる立場の人の意見を集めたり、人事評価ツールを導入することで、評価エラーを回避しやすくなるでしょう。

人事評価制度の目的

人事評価を行う際には、自社がどのような目的で人事評価を行うのかをしっかりと理解しておくことが大切です。
自社の企業目標を設定した上で、各従業員の評価を適正に行いましょう。

人事評価制度を導入する目的は、主に下記の4点が挙げられます。

• 企業のビジョンや方針の明示
• 従業員に期待する能力や行動の明示
• 人材育成の促進・モチベーションの向上
• マネジメントの効率化

それぞれ詳しく解説していきます。

企業のビジョンや方針の明示

人事評価制度を導入する際に、自社の企業目標を明確化することは大切です。
組織目標と人事評価制度を連携させることで、従業員の現状スキルや能力の差を明らかにすることができます。
適切な評価、フィードバックにより、従業員の能力・意欲形成にも繋がり、業績の向上も期待できるでしょう。

従業員に期待する能力や行動の明示

企業のビジョンを実現するには、従業員一人ひとりの意識を向上させることが重要ですが、人事評価制度により、企業が従業員に期待し求める能力や行動が明確になります。
会社からの評価や判断基準を理解することで、従業員自身が目指すべき行動・戦略を取りやすくなるため、自主的・積極的に行動し、組織に貢献していける人材となりやすいでしょう。
従業員が行動するための指針となり、従業員の能力発揮を促すことも人事評価制度の目的の一つです。

人材育成の促進・モチベーションの向上

人事評価が適切に行われ、評価結果を元に給与・賞与や昇進・昇格、異動などの処遇手当が決まることで、公平性が保たれた組織改革を行うことができます。

従来の国内企業では、年齢給と職能給の合算で給料を決める年功序列制度が主流でしたが、この制度では、年齢が若い従業員や社歴が浅い従業員の中に優れた人材がいても、能力に見合った処遇を与えることができません。
人事の管理面ではわかりやすいですが、若年層から不信感・不満が残るリスクがあります。

各従業員の能力値に合わせて処遇を決定することで、従業員は自身の評価を高めるために、意識や行動を変える努力をするようになるというメリットがあります。

納得できる人事評価により、従業員のモチベーションの向上に繋がり、業務内容にやりがいを見出し、能力・スキルの向上を目指すことができるため、結果的に組織の活性化につなげることができるでしょう。

マネジメントの効率化

人事評価制度により、社員それぞれの長所や短所、特徴が明確になり、個々の技術や経験もデータベース化できるため、適切な人材配置を行うことができます。

各従業員が上司と相談し個々の個人目標を設定することで、目標達成までのプロセスや進捗度合い、目標達成に向けた行動などが見えるようになるので、マネジメントの効率化にも繋がるでしょう。

人事評価制度の構成要素

適切な人事評価制度を導入・運用できれば、社員だけでなく経営層にもメリットがあります。
人事評価制度を構成する要素として、以下の3つが主に挙げられます。

• 等級制度
• 評価制度
• 報酬制度

この3つの要素は相互に関係しながら、人事評価制度を構成しています。
一つずつみていきましょう。

等級制度

等級制度とは、社員に求める能力（どのようなスキルを持っているか）、職務（どのような仕事をして欲しいか）、役割（どのような役割を組織内で発揮して欲しいか）などを分類し、企業ごとに階層化したものです。

等級・階層化することで、従業員も次の目標が明確になり、企業内での成長のステップを認識してもらうことができます。

評価制度

評価制度とは、上述の等級制度によって決定された評価を元にして、部長や課長などが各従業員の行動や成果を評価するものです。

企業の行動指針に基づいて、個人の業績・成果の他、成長度合いも評価します。
「等級制度」によって決定された等級ごとに評価項目が変化するのが特徴です。

報酬制度

報酬制度とは、各従業員の行動や結果に応じ、報酬や役職、給与や賞与などの待遇面に反映させるものです。

評価基準や項目、評価手法は会社ごとに異なり、前述の等級制度によって決められた等級ごとに、報酬の上限や下限が変化します。

日常の勤怠状況や業務意欲・態度・貢献度、責任感や協調性を見て判断しますが、評価者の主観が入りやすく公平性に欠ける可能性があるため、複数人で評価するなどの工夫が必要です。

人事評価制度の3つの評価基準

人事評価の評価基準としては、以下の3つが挙げられ、これらを総合的に評価します。

• 能力評価
• 業績評価（成果評価）
• 情意評価
  

3つの評価基準についてそれぞれ詳しく解説します。

能力評価

能力評価とは、業務を遂行する上で求められるスキルや知識といった従業員の能力や、その能力自体がどれくらい発揮されたかを評価する方法です。
主な評価項目には「企画力」「計画力」「実行力」などがあります。

業績評価（成果評価）

業績評価、成果評価とは、一定期間における会社への貢献度を評価する方法です。
従業員の成果や目標の達成・成長度合い、成果に至るまでのプロセスを部門や個人単位で評価します。
部門や社員の目標の達成度を評価するために、数値化された明確な判断基準を設ける必要があります。

情意評価

情意評価とは、従業員の規律性、責任感、協調性、積極性など、仕事に対する姿勢や態度を評価する方法です。
数値化できない部分の評価に向いている方法ですが、定量化できないため評価者の主観が反映されやすいのが注意点です。客観的に評価するために、一定の評価項目を設定する必要があります。

人事評価制度の種類・手法

人事評価制度にはさまざまな種類の評価方法があります。
ここでは5つの代表的な評価制度をご紹介するので参考にしてみてください。

会社によって、単独で運用する場合と、複数の手法を組み合わせて運用する場合があります。
自社に合った手法を選び、正しい方法で評価するために、主な評価制度を理解しておくようにしましょう。

• コンピテンシー評価
• 目標管理制度（MBO)
• 360度評価
• ノーレイティング
• 目標管理制度（OKR）
  

それぞれ詳しくみていきましょう。

コンピテンシー評価

コンピテンシーは、「業務を遂行する能力や行動特性」を指します。
コンピテンシー評価とは、パフォーマンスの高い従業員に共通する行動特性を評価基準に落とし込み、従業員の評価基準を作成する人事評価制度の手法です。

業績を上げている従業員の行動を観察し、インタビューなどを通して、行動や思考の傾向を調査・分析します。
コンピテンシー評価により、企業が求める人物像や明確な組織目標が明示されるため、従業員の意識を高めることが期待されるでしょう。

従業員が持つ能力を客観的に評価できることから、人事評価の3つの評価基準のうち、「能力評価」に向いています。

目標管理制度（MBO）

MBOとはManagement by Objectivesの略で、直訳すると「目標管理制度」となります。1954年にP.F.ドラッカーが著書「現代の経営」で提唱した組織マネジメントの理論で、経営目標や部門目標を踏まえて個人目標を設定し、目標の達成度を評価する手法です。

年間売上などの目標を全社的に部門目標に分け、さらに個人目標に落とし込むのがMBOの特徴です。

360度評価

360度評価とは、上司・部下・同僚など、社員に関係するさまざまな立場から多画的に評価を行う手法です。

基本的に人事評価というと上司がおこなうものが一般的ですが、360度評価では異なる立場の複数人からの評価や意見を反映させます。
客観性や公平性を保った公正な人事評価を行うことが可能になり、それにより評価に対する社員の納得感も高まります。

ノーレイティング

ノーレイティング（No Rating）とは、ランクづけをしない人事評価制度の手法です。

一般的な人事評価制度では、一定期間で上司がフィードバックを行う手法になりますが、ノーレイティングはリアルタイムで人事評価をするのが大きな違いです。

ランク付けをされないことで、従業員のモチベーション低下を防止し、個性や多様性を認めた評価を期待できるため、社員の成長を促し即座にモチベーションをアップさせることができます。
変化が激しい現代に合った評価手法といえるでしょう。

注意点として、ノーレイティング評価を導入する際にはリアルタイムフィードバックや1on1面談などを併用するため、評価者である上司と部下の密なコミュニケーションが最重要になります。

ノーレイティングを採用している代表的な企業としては、GoogleやMicrosoft、GE、GAP、アクセンチュアなどがあります。

目標管理制度（OKR）

OKRはObjectives and Key Resultsの略で、「目標と成果指標」と直訳されます。
米国のインテル社が開発した目標管理手法で、組織としての目標設定を部門単位へ、さらに部門単位から個人単位まで落とし込み、最終的に企業の目標達成を実現することが目的です。

OKRは前述のMBOと比較されることが多く、MBOで設定する目標が努力すれば達成可能なため達成度100％を目指すのに対し、OKRでは高い目標設定をすることに意味があるとした制度です。
OKRでは達成基準は60～70％に設定されるのが一般的で、社員の育成や企業全体の生産性向上を目的としているという違いがあります。

人事評価なら人材評価ツール導入がおすすめ！

人事評価制度は、組織目標達成や人材育成にも大きく関わる重要な仕組みです。
多角的に従業員を評価するには、人材情報の把握はもちろん、評価基準の明確化、育成計画や現場での目標管理や定期的なフィードバックの実施も必要になります。

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