現代の企業の組織の効率性や従業員の満足度を向上させるためには、人事評価制度は欠かせないものとなっています。しかし、効率的に活用できなければ、従業員の不信感を煽り、離職にも繋がりかねません。
そこで本記事では、人事評価制度の作り方を中心に詳しく解説します。まず何から取り組めばいいのか？どうすれば失敗しないのか？など、基本からポイントを押さえて解説します。導入を検討している人事担当者の方はぜひ参考にしてください。
人事評価制度は、組織の目標達成に貢献するために従業員のパフォーマンスを適切に評価し、改善を促進するための重要な制度です。
従業員の業績や能力を体系的に評価し、評価制度や等級制度、報酬制度に反映させる仕組みで、組織の目標達成や従業員の成長を支援するシステムです。
社員一人一人の能力やパフォーマンス（貢献発揮）などを評価し、等級や賃金に反映させます。適切に運用されることで、従業員のモチベーションやエンゲージメントが高まり、組織全体のパフォーマンス向上に繋がります。
そもそも人事評価制度には、どのような種類があるでしょうか。
人事評価は「能力評価」「業績評価」「情意評価」という3種類で構成されており、これら3つは相互関係にあります。
能力評価は、従業員のスキルや知識、能力を評価する方法で、従業員が持つ技術的なスキル、専門知識、問題解決能力、リーダーシップ能力など、職務遂行に必要な能力を評価します。
評価される項目には、専門知識、スキル、業務に関連する能力（例えば、プロジェクト管理能力、コミュニケーションスキルなど）が含まれます。通常、自己評価、上司評価、同僚評価などが用いられ、評価は定量的（スコアや評価点）または定性的（具体的なフィードバックやコメント）で行われます。
従業員の能力やスキルが明確に評価でき、キャリア開発や教育訓練の方向性が見えやすいのがメリットですが、評価者の主観が入りやすく、評価が一貫しない場合があるのがデメリットです。
業績評価は、従業員の仕事の成果や業務に対する貢献度を評価する方法です。
具体的な業務結果や成果物を評価するもので、評価される項目には、売上、利益、プロジェクトの達成度、業務の効率性、顧客満足度などがあり、業務の具体的な結果や成果が評価対象となります。業績目標に対する達成度を評価するために、数値的な成果やKPI（重要業績評価指標）を使用することが多いでしょう。
明確な成果や業績に基づいて評価が行われるため、比較的客観的な評価が可能ですが、業績評価は短期的な成果に焦点を当てることが多く、長期的な成長やスキルの発展が見落とされる可能性があります。
また達成すべき目標が高すぎると、従業員に過度なプレッシャーを与えたり、不正行為を引き起こす可能性があります。
情意評価は、従業員の態度やモチベーション、職場での行動や人間関係のスキルを評価する方法です。
従業員の態度、仕事への取り組み方、職場での人間関係、コミュニケーション能力、チームワークなどの感情面や行動面を評価します。
評価される項目には、職場での態度、チームワーク、コミュニケーションスキル、問題解決へのアプローチ、ストレス管理能力などが含まれます。
情意評価は主に定性的な方法で行われることが多く、評価者の観察やフィードバックに基づく評価が一般的です。具体的には360度評価（自己評価、上司評価、同僚評価、部下評価など）や、定期的なパフォーマンスレビュー、観察に基づくフィードバックが使用されます。
従業員が組織の文化や価値観にどれだけ適合しているかを測ることで、職場環境の調和を保つのに役立ちますが、情意評価は主観的な要素が多く、評価者の感情や偏見が影響を与える可能性があるのがデメリットでしょう。
次に、人事評価制度の評価手法のご紹介です。
人事評価の評価手法は複数ありますが、今回は最もベーシックに活用される3種類をご紹介します。
それぞれ解説します。
MBOは、「MBO（Management by Objectives）」の略で、組織の目標と個々の従業員の目標を一致させ、従業員が設定した目標に対する達成度を評価する方法です。
目標設定とその達成度に基づいて評価や報酬を決定します。
明確な目標を設定することで、従業員の業績を向上させ、組織の戦略的目標を達成することを目指します。
従業員が明確な目標を持つことで、業務に対する焦点が定まりやすくなりますが、不適切な目標設定や非現実的な目標が設定されると、評価が不公平になる可能性があり、短期間の目標に集中しすぎると、長期的な視点や成長が見落とされる可能性があります。
目標設定や進捗管理の方法に注意を払い、公平かつ現実的な評価を行うことが成功の鍵です。
コンピテンシー評価は、従業員の職務遂行能力や行動特性（コンピテンシー）に基づいて評価を行う方法で、従業員が持つ特定のスキル、知識、行動特性（コンピテンシー）に基づいて、その業務遂行能力を評価します。
これには、業務の遂行に必要な具体的な能力や行動パターンも含まれます。
職務に関連する能力や行動特性を評価することで、従業員の適性やパフォーマンスを向上させ、適切な育成やキャリア開発を支援することが期待できます。
業務の結果だけでなく、職務遂行に必要な能力や行動特性を総合的に評価できるため、従業員の全体的なパフォーマンスを把握しやすいものの、コンピテンシー評価は主観的な要素が含まれるため、評価者の偏見や見解が影響する可能性があります。
評価の基準を明確にし、主観性を減らすための工夫が必要です。
360度評価は、従業員の業務パフォーマンスや行動を複数の視点から評価する方法で、具体的には、自己評価、上司評価、同僚評価、部下評価など、異なる立場の評価者からのフィードバックを集めて、総合的に評価を行います。
従業員のパフォーマンスを多角的に評価するために、複数の評価者からのフィードバックを収集し、その情報をもとに総合的に評価を行います。
多様な視点からのフィードバックを通じて、従業員の強みや改善点をより正確に把握し、より公平でバランスの取れた評価を行うことを目的としています。
評価者には、自己評価者、直属の上司、同僚、部下など、異なる立場の人々が含まれ、評価は通常、匿名で行われることが多いでしょう。
評価される項目には、仕事のパフォーマンス、リーダーシップ、コミュニケーションスキル、チームワーク、問題解決能力などが含まれます。
複数の評価者からのフィードバックを得ることで、従業員のパフォーマンスに対する多面的な視点を得ることができますが、評価者の主観が反映されるため、意見が偏る可能性があります。
評価の公平性やフィードバックの質を保つための工夫が必要です。
人事評価制度を作る目的は、組織内の従業員の業績や能力を体系的に評価し、組織の目標達成を支援することです。
具体的には、以下のような目的が考えられます。
それぞれ解説していきます。
人事評価制度を活用することにより、従業員の業績を公平かつ客観的に評価し、組織の目標に対する貢献度を把握することができます。
これにより、業績が高い従業員を認識し、適切な人材配置を行うことができるでしょう。
人事評価の結果に基づいて、給与の調整、ボーナス、昇進などの報酬を決定します。
業績や能力に応じた公正な報酬制度を確立することで、従業員のモチベーションを高めることができます。
従業員の強みや改善点を明確にし、キャリアの成長やスキルの向上に役立てるための具体的なフィードバックを提供することで、従業員の能力開発促進が期待できます。
人事評価制度を通じて、組織の価値観や文化を従業員に浸透させ、共有することができます。また、従業員が期待される行動や価値観を具体的に理解できるようになります。評価制度を利用して組織の目標と個々の目標を整合させることで、全員が共通の目的に向かって働くようになり、共通の価値観や目標に基づく文化の形成を促進します。これにより、組織全体の方向性と一貫性が保たれます。
効果的な人事評価制度を作るためには、以下の11ステップを踏むことが重要です。
これにより、公正かつ透明性のある評価プロセスを効果的に構築し、組織の目標達成を支援することができます。
順番にみていきましょう。
まずは人事評価制度の目的や目標を明確に設定します。
例えば、業績の評価、キャリア開発、報酬決定など、制度がどのような役割を果たすのかを明確にします。組織の戦略やビジョンに基づき、評価制度がどのように貢献するかを考えましょう。
評価の対象となる基準を定義します。これには、業績、スキル、行動、目標達成度などが含まれます。
具体的で測定可能な基準を設定し、従業員が理解しやすい形で提示します。
SMART（具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限付き）目標が役立つでしょう。
評価を行う方法や手法を決定します。
例えば、自己評価、上司評価、同僚評価、360度評価などがあります。
適切な評価方法を選び、評価プロセスが一貫性を持つように注意しましょう。
複数の評価手法を組み合わせることも検討するのがおすすめです。
評価のスケジュールやプロセスを設計します。
評価の頻度やタイミング、プロセスの各ステップ（目標設定、評価実施、フィードバック提供など）を決定します。
評価の各段階で必要なアクションやデッドラインを設定し、スムーズな進行を確保しましょう。
評価プロセスを支援するためのツールやシステムを選定します。
これには、評価フォーム、ソフトウェア、データベースなどが含まれます。
使いやすいツールやシステムを選定し、プロセスの効率化をサポートできるようにしましょう。
評価を行う管理者やリーダーに対して、評価の方法や基準に関するトレーニングを実施します。
公平かつ効果的な評価を行うためのスキルや知識を提供するのが重要です。
従業員に対して評価制度の目的、プロセス、基準について十分に説明します。
透明性を確保し、従業員が制度に対して理解し、納得できるようにしましょう。説明会や資料の提供が有効です。
評価結果をもとに、従業員に具体的なフィードバックを提供し、必要なサポートを行います。フィードバックが建設的で実践的であるようにし、従業員の成長を促進します。
評価結果をもとに、昇進、報酬、トレーニング、キャリアの計画などに反映させます。
評価結果が公正かつ効果的に活用されるようにし、組織の戦略的な意思決定を支援します。
評価制度の効果を定期的にレビューし、改善点を特定します。
従業員や管理者からのフィードバックを集め、必要に応じて制度を見直し、改善します。
評価制度が労働法や規制に適合するようにします。
法的要件を確認し、制度がコンプライアンスを確保するようにします。
失敗しない人事評価制度を作るためには、いくつかのポイントを押さえることが重要です。ここからは、具体的な注意点やポイントをご紹介します。
効果的で信頼性の高い人事評価制度を構築し、組織の目標達成と従業員の成長をサポートしましょう。
自社の状況をしっかりと把握した上で、評価制度の目的を具体的に定めましょう。
例えば、業績向上、キャリア開発、報酬決定など、組織のビジョンや戦略と一致させるのが重要です。
評価の方法を標準化し、公平で一貫性のあるプロセスを設計します。
複数の視点（自己評価、上司評価など）を組み合わせ、評価基準を具体的かつ測定可能な業績、スキル、行動などに設定しましょう。
人事評価において、誰が見てもわかりやすく、納得できる評価基準を設定し、それを可視化できる仕組みを整えるようにしましょう。
結果はもちろん、評価に至るまでの評価基準やプロセスについても従業員に明確に説明する必要があります。
ドキュメントや説明会での共有も有効です。
評価結果の共有のために、定期的にフィードバックを提供し、従業員の成長を支援します。1on1のフィードバックセッションを設けるのが効果的でしょう。
評価を行う管理者・評価者に対して適切なトレーニングを実施するのが大切です。
公正かつ効果的な評価方法を教えるようにしましょう。
評価制度を定期的にレビューし、必要に応じて改善します。
従業員や管理者からのフィードバックを集めるのも有効です。
労働法や規制に従い、コンプライアンスを確認します。
法律に基づいたチェックと更新を欠かさないようにしましょう。
人事評価制度の正しい作り方を理解することで、適切で効果的な人事評価を目指すことができます。適切な人事評価を通し、個人と会社の成長をはかりましょう。
人事評価制度の作成・運用に、人事評価ツールNewton（ニュートン）がおすすめです。社員教育や給与水準に対しての課題や、スキル・マネジメント・スタンスなど個人の評価が見やすく、多くの情報をひと目で確認できます。
また独自のシステムにより、顧客満足度の向上・生産性の向上を兼ね備えた詳細な仕様が特徴です。
人事評価業務を効率化し、公平な評価基準の浸透・実現のために、「人事評価ツールNewton（ニュートン）」でシンプル化してみてはいかがでしょうか。
多くの日本企業では、人事評価制度を通して従業員の能力を評価し、給与や昇進の根拠として採用してきました。
しかしその一方で、この人事評価制度が抱える課題から、近年ではあえて人事評価でのランク付けを廃止した「ノーレイティング」を導入する企業も増えてきています。
本記事では、人事評価制度に関する最新の状況と、注目されている新しい人事評価制度、ノーレイティングについて詳しく解説します。
今後の経営活動の参考にしてください。
従来の人事評価制度は、主に「業績評価・能力評価・情意評価」を評価対象としており、報酬・待遇の決定や、有効な人材配置や人材育成に生かすことができます。
しかし、同時にいくつかの課題もあり、従来の制度を見直そうとする動きがみられています。
ここからは、従来の人事評価制度を廃止する企業が増えている理由について解説します。
廃止の主な理由は上記2つになります。
それぞれみていきましょう。
近年では、従業員に求められる能力が多種多様化しているため、これまでのようにあらかじめ決められた項目のみでの評価では対応しきれなくなっています。
主な評価方法の一つであった「MBO（目標管理制度）」も、目標達成度を評価するというランク付け自体が目的化してしまうことがあり、評価基準の複雑化のためランク付けを廃止するべきという考えが増えています。
従来の人事評価制度によるランク付けでは、従業員同士の優劣が明確になってしまい、企業内にヒエラルキー構造が生まれるというのも課題の一つです。
正しく評価されなかったり、低評価をされた人材はモチベーションが下がり、離職率の増加にも繋がりかねません。従業員が評価ばかりを気にしてしまう環境からの打破として、あえて人事評価を廃止する企業が出てきています。
次に人事制度が抱える課題について、下記3つを解説します。
従来の古い人事評価制度は、在籍年数や年齢を元に評価していたこともあり、企業によってはどうしてもその影響を受けている場合があります。
その際に特に若手層が評価に「納得いかない」「不公平である」と感じやすいのが現状です。
また、人事評価制度は評価者の主観に基づいた評価となるため、評価者のバイアスや偏見によって不満や不公平感が生まれる可能性があります。
これらの状況を打破するためには、客観的な評価方法や透明性のある評価基準を積極的に導入し、主観的な評価要素を減らしていくのが重要です。
人事評価制度は、時代によって対応を変えていく必要があります。
近年ではテレワークの導入が進められていますが、実際に働いている環境を確認することができないため、業務への積極性などが評価しづらいという部分があります。
ウェブ会議やチャットでのコミュニケーションを増やす企業もありますが、対面に比べるとどうしても評価の質は下がるでしょう。
人事評価制度の評価は、成果主義の思想をベースに、自社の経営ビジョンに基づいて行われます。
しかし、日本企業は導入の際に経営ビジョンとそれに伴い必要となる評価要素について熟考してこなかったため、評価軸が定まらない面があります。
人事評価制度自体が不完全であることから、そもそも評価制度を無くしてしまおうという動きが出てきています。
現在、アメリカでは人事評価制度を廃止する動きが出てきています。
「人事評価制度を廃止」と聞くと、人材の評価自体をやめることに思えますが、人材や企業の成長を促す上で、人材の評価自体を完全に廃止することは難しいでしょう。
人事評価を廃止する、というのは、「人材のランク付けや点数付けをやめる」ということで、評価をしなくていいというのは誤解です。人事評価の負担は変わらないと考えて良いでしょう。
米国発の新しい評価制度「ノーレイティング」は、点数で評価を行うのではなく、目標に対してのプロセスを評価する方法です。
目標達成までの行動の内容、どのように目標を達成したのか、目標の見直しは行われたのかなどといったことも含め、高頻度でフィードバックを中心にした1on1ミーティングを実施し、面談を通して人事評価を行う方法です。
日常的に上司と1対1で面談を行うことからコミュニケーションが取りやすく、フィードバックの機会を頻繁に設けることで、従業員の効果的な評価や育成に繋げていきます。
現在はGEやマイクロソフト、アドビシステムズ、GAPなど、欧米の数多くの企業が続々と従来の人事評価を廃止し、ノーレイティングに移行しています。
アメリカの企業は成果主義という考え方が強いことから、ノーレイティングの導入や人事評価の廃止が比較的スムーズに受け入れられる傾向にあるのでしょう。
人事評価制度において「ノーレイティング」が広まった理由はいくつかありますが、主な理由として挙げられる下記4つをご紹介します。
なお、ノーレイティングは、評価プロセスをより建設的で、成長を促進するものを目指すために導入されています。
従来の評価制度は、評価者と被評価者の双方に対して大きなストレスや負担を伴うことがありました。
評価の結果に基づいて昇進や報酬が決まるため、評価がプレッシャーとなることがありますが、ノーレイティングのアプローチでは、点数やランキングに依存せず、より建設的で前向きな対話に焦点を当てることで、ストレスを軽減し、社員の成長促進を目指すことができます。
点数や評価の数値だけでは、具体的な行動や成果に対する理解が不十分であることが多いですが、ノーレイティングでは、定量的な評価ではなく、詳細なフィードバックや対話を通じて、社員が具体的にどのように改善できるかを明確にすることができます。
このアプローチにより、社員の自己改善やスキル向上が促進されます。
ノーレイティングの制度では、評価よりも協力やチームの成果に焦点を当てることが多いため、これにより個人の競争よりもチーム全体の協力を促進し、社員のエンゲージメントやチームワークを向上させることができます。
現代のビジネス環境では、スピード感や柔軟性が求められるため、従来の人事評価制度では、長期間にわたる評価プロセスが業務の進捗に対して迅速に対応できないことがあり、今までのランク付けによる評価では査定が困難になりつつあります。
アメリカでは日本よりも終身雇用廃止の流れが進みつつある中で、より多面的に評価する必要が出てきているため、定期的なフィードバックや改善を重視し、業務の変化に迅速に対応することが可能なノーレイティングが重宝されています。
人事評価制度を撤廃し、ノーレイティングを導入することには、いくつかの明確なメリットがあります。
一つずつみていきましょう
ノーレイティングでは、評価が点数やランクに依存しないため、評価者のバイアスや偏見の影響を軽減できます。
従業員は、具体的なフィードバックを通じて自分の強みや改善点を理解でき、評価の公平性が高まるのが一番に挙げられるメリットです。
点数や評価のための管理作業が減ることで、人事部門やマネージャーの負担が軽減され、より効率的にリソースを活用できます。
評価プロセスが簡素化されることで、日常業務に集中しやすくなるでしょう。
従来の人事評価制度のような決まったフォーマットや条件がないため、時短勤務や在宅勤務など、現代の多様な働き方に臨機応変に対応することができます。
定期的なフィードバックや対話を通じて、変化するビジネス環境や業務ニーズに迅速に適応することができ、評価制度の見直しや更新が不要なため、柔軟に対応することが可能になるでしょう。
ノーレイティングを導入することにより評価が建設的で前向きなものになれば、従業員のエンゲージメントやモチベーションが高まることが期待されます。
フィードバックが成長のための支援となり、仕事に対する意欲が向上するでしょう。
フィードバックを通じて定期的にコミュニケーションを図ることで、上司と部下の関係が改善され、よりオープンな対話が促進されます。
これにより、問題解決や目標設定がスムーズになるでしょう。
人事評価制度を撤廃し、ノーレイティングを導入する際には、下記のようなデメリットや課題も存在します。
企業がノーレイティングを導入する際には、これらのデメリットを考慮し、適切な準備とサポートを行うことが重要です。
ノーレイティングには点数やランクがないため、従業員の昇進や報酬の決定に対して、どのように判断を下すかが難しくなることがあります。
具体的な評価基準がないと、昇進や報酬に対する透明性が欠け、社員の不満を招く可能性があります。
従来の人事評価制度では定量的な成果が明確に示されますが、ノーレイティングでは成果を具体的に数値化しないため、個々の貢献度や業績の評価が難しくなる場合があります。
これが昇進や報酬の決定に影響を及ぼすことがあります。
ノーレイティングの導入には、管理者やリーダーが効果的なフィードバックを提供するためのトレーニングやサポートが必要です。
このトレーニングが不十分だと、フィードバックの質が低くなり、ノーレイティングの効果が十分に発揮されない可能性があるでしょう。
企業の文化や慣習が強く評価制度に依存している場合、ノーレイティングの導入が既存の制度と衝突することがあります。
従業員やマネージャーが新しい制度に対して抵抗を示すことがあり、変革の過程で混乱が生じることがあるでしょう。
本記事では、今後の人事評価制度の仕組みの変化について解説してきました。
ノーレイティングに移行する企業も増えてきていますが、日本の文化や慣習とは相性が良いとは一概には言い切れません。
とはいえ企業の成長を促すためには、従業員を評価するということには変わりはありません。正しい方法で実現し、評価制度自体を大きく改革するのがおすすめです。
人事評価ツールNewton（ニュートン）は、データ駆動型の評価やリアルタイムのフィードバック、カスタマイズ可能な評価基準などが特徴で、使いやすいインターフェースにより効果的な人事評価をサポートし、組織のパフォーマンス向上に寄与します。
ツールを通し制度の浸透や評価プロセスの見える化を進め、納得度の高い人事評価制度を運用しましょう。
人事評価を実施する際には、必ずコメントが必要とされます。
このコメントは非常に重要な役割を持っており、従業員のモチベーションやパフォーマンスに大きく関わるからこそ、人事評価のコメントで悩む方は多いでしょう。
本記事では、人事評価でコメントを書く際のポイントや例文を、上司と部下、そして職種別にご紹介します。
人事評価をより良いものにしたい方はぜひ参考にしてください。
人事評価は、従業員の能力やパフォーマンス、会社への貢献度や目標の進捗率などを総合的に評価する仕組みです。
人事評価をもとに、従業員それぞれの給与・賞与・昇進などが決定されます。
従来のような「年功序列制度」とは違い、各従業員の能力値・貢献度を可視化して処遇を決定するため、公平に評価することが可能になります。
業務スキル以外にも、日頃の仕事への取り組み方を認識し、評価することで、従業員にとっての満足感と仕事に対するやる気を引き立てます。
社員のモチベーションや生産性の向上に繋がり、企業と従業員の信頼関係が生まれることで離職の回避にも繋がるとされています。
人事評価制度を取り入れることによって、透明性のある公正な評価基準や、昇進・昇給の可能性を明示することができるため、従業員も安心して業務に集中することができるようになります。
人事評価コメントは、伝え方一つで評価結果に対する社員の理解度や成長、モチベーションが大きく変わるため、人事評価において非常に重要な要素の一つです。
ここでは、人事評価の際のコメントについて解説します。
人事評価は、基本的に評価シートを用いて行われますが、その際に記載される「人事評価コメント」は非常に大きな役割を持ちます。
給与・賞与・昇進を左右する評価シートはとても重要なもので、ここに納得感を感じない場合は従業員のモチベーション低下や離職に繋がりかねません。
上司は、従業員の行動や姿勢を評価した結果に対し、根拠や改善点などを記載し、部下（被評価者）は、自己評価を記入します。
評価シートは、評価者である上司だけでなく部下も（自己評価コメントを）書くケースがあり、双方共に高い客観性が求められますが、特に上司からの評価は、部下の仕事へのモチベーションを左右するため、より注意が必要です。
人事評価を行う際は、評価結果を面談で示すだけではなく、人事評価コメント、フィードバックを添える必要があります。この人事評価コメントによって、評価結果に対して納得感を持てるか否かが決定します。
人事評価コメントによって、結果に至った根拠や、今後に向けての改善点などが明確に示されるため、評価に対する納得度も高まるでしょう。上司から部下への適切な人事評価コメントが記入されれば、従業員のモチベーションが上がり、生産性の向上も期待できるでしょう。
反対に、質の悪いコメントを示してしまった場合、仕事のモチベーション・パフォーマンスが下がり、離職に繋がる可能性もあります。
人事評価コメントは大きな影響力を持つため、書く際には細心の注意が必要です。
上述のように、人事評価のコメントを書く際は、適切に行う必要があります。
ここからは、人事評価において、意識するべきポイントをまとめます。
人事評価コメントを記入する際、大前提として、被評価者の性格や人柄、身体的特徴などを否定するようなコメントは絶対に避けましょう。
人事評価で伝える内容は、あくまで企業から見た現状解説と改善点であり、個人の考えや行動を否定するものであってはなりません。
「頭が悪い」「要領が良くない」「頑張りが足りない」など人格否定するようなものでは、信頼関係にも影響が出てしまいます。
最悪の場合、名誉毀損で訴訟を起こされる可能性まであるでしょう。
人事評価コメントを行う際は、事実にだけフォーカスすることが大切です。
人事評価においては、優秀な同期や先輩社員と比較するような内容も避けるべきです。
例えばお手本にしたり、アドバイスを聞くように促したりする内容であれば問題ありませんが、他者と比較して貶めるコメントはNGです。
視野を広く持ち、公平性を保つように注意しましょう。
コメントする際、具体例を挙げて記入することが重要です。
コメントが抽象的だと、評価内容が理解しづらいため、納得度にも欠けてしまいます。
褒める場合は何に対してどう評価しているのか、指摘をする場合はどんな行動を自ら行うべきなのかを明確にしましょう。
部下が次のステージに進み、キャリアアップを目指せるよう、行動の指針となる具体的な内容を示すコメントにしましょう。
人事評価コメントでは、良い点と悪い点どちらも記載するよう心がけましょう。
単に褒めるだけ、マイナス面を書くだけでは、自身の長所や短所双方を把握することができません。
褒めるだけでは現状維持で良いとみなしてしまい、マイナス面を記入するだけでは自信をなくしモチベーションが低下してしまう可能性があります。
改善を促す場合は、漠然とした表現ではなくできるだけ理論的、且つポジティブな言葉を含みつつ表現しましょう。
それでは、実際にコメント例を見ていきましょう。
「事務職」「営業職」「技術職」「管理職」に分けて、評価コメントの例文やどのような点を評価すればよいのかを詳しく解説します。
一定の期間を設定し、期間内の目標達成率などを目安にするとわかりやすく記入できるでしょう。
各職種の業務内容によってコメント例文に変化を持たせるのがおすすめです。
事務職は、主にルーティンワークをこなす職種のため、営業等と比べると数値で成果を評価しづらい職種です。
業務改善率を数値化するなど、達成基準をできるだけ定量化し、客観的な評価を心がけましょう。
また具体性や客観性を意識しつつ、業務改善したものや仕事の精度などの定性面についても評価していきましょう。
営業職は、他の職種よりも結果が数字で表れやすく、客観的に評価がしやすいのが特徴です。
目標の達成度など定量面に関するコメントと、それに関するアドバイスを含むようにしましょう。
技術職には、コスト削減や現状システムの改善、質の向上など、いかに技術貢献できたかを数字で表すようにしましょう。
業績として判断しにくい部分は、あらかじめ評価基準を設け、貢献度で判断します。
管理職についている社員の評価は、主にリーダーシップやマネジメント能力について評価します。
管理職者個人の成績以上に、担当している部署やチームの成績に着目するようにしましょう。
人事評価の評価基準は大きく分けて「能力評価」「成果（業績）評価」「情意評価」の３つがあり、これらを元に総合的に評価します。
人事評価を行う際は、各評価項目に則した評価と的確なコメントが求められます。
能力評価とは、業務やプロジェクトを遂行する上で求められるスキルや知識といった従業員の能力や、その能力自体がどれくらい発揮されたかを評価する方法です。
被評価者の「企画力」「実行力」「改善力」の能力を評価します。
能力評価は数値化することが難しいため、固定した評価基準を用いるのではなく、事前に目標期間と基準を具体化し共有しておくことが重要です。
成果評価とは、一定期間における会社への貢献度を評価する方法です。
部門や社員の目標の達成度を評価するために、数値化された明確な判断基準を設ける必要があります。
成果評価で重要になるポイントは、評価の根拠となる数字です。
数字を明確に基準とし、コメントしましょう。
情意評価も、能力評価同様に数値化することが難しく、評価者の主観に左右されやすい項目です。
被評価者と積極的にコミュニケーションを図り、日頃の仕事の取り組み方をみておく必要があります。
チームワークやコミュニケーション能力、積極性、リーダーシップなど、仕事の成果に加えて、職場での人としての資質や行動を考慮するとよいでしょう。
同僚や取引先メンバーからの360度評価なども取り入れ、公平な視点を心がけることです。
人事評価のコメントは、従業員の成長やモチベーションアップにつながるように書くことが重要です。
人事評価コメントの根拠となる社員のスキルや経歴、評価実績や目標に対する進捗などのデータは【システム化】することで、人材育成の戦略人事に効率よく展開できるでしょう。
納得度の高い人事評価制度により組織の成長に繋がる人材育成を目指したいなら、タレントマネジメントや人材育成に特化した特許取得済のツール「ニュートン」がおすすめです。
工数のかかる「人事評価」業務を「人事評価ツールNewton（ニュートン）」でシンプルに効率化してみてはいかがでしょうか。
激しい競争環境に常にさらされている飲食店業界ですが、その中で生き抜くためには店舗の効率的な運営が不可欠です。
離職率が高いといわれる飲食業界では、業界特有の課題に合わせた人事評価制度を整え、業績に応じて賃金コントロールを行う必要があるでしょう。
本記事では、飲食店や外食チェーンの人事評価制度について解説します。
人事評価制度の目的や必要性、一般企業との違い、飲食店向けの評価制度の作成ポイントについても解説していきます。
人事評価制度の導入を考えている方や、見直しを検討している方はぜひ参考にしてください。
人事評価制度は、従業員の業務遂行能力や行動、パフォーマンス、業務への貢献度などを可視化して評価し、それに基づいて従業員個々の給与・報酬・賞与・昇進などに反映させる制度です。
飲食業界は離職率が高く人手不足といわれているからこそ、人員の評価はしっかり適正に行う必要があります。
人事評価制度を導入することで、自社の企業目標を明確化することができ、企業が従業員に期待し求める能力や行動が明確になります。
会社からの評価や判断基準を理解することで、従業員自身が目指すべき行動・戦略を取りやすくなるため、従業員の能力・意欲形成にも繋がり、業績の向上も期待できるでしょう。
また人事評価制度で社員それぞれの長所や短所、特徴をデータベース化することで、個々の技術や経験も明確化することができ、適切な人材配置にも繋がります。
この時、どのような人事制度を策定すべきかは重要なポイントです。
人事評価システムは競合が導入していない可能性が高いため、率先して導入することがおすすめです。
人事評価を行う際には、自社がどのような目的で人事評価を行うのか、必要性をしっかりと理解し、各従業員の評価を適正におこないましょう。
飲食店や外食チェーンの経営を発展させていくためには人材の育成・定着は必要不可欠なため、人事評価制度の導入は非常に効果的でしょう。
しかし、飲食業界と一般企業とでは大きな違いがあるため、しっかりと理解しておく必要があります。
ここでは、飲食店と一般企業との人事評価の違いをまとめます。
飲食店の場合、職場には正社員だけでなくアルバイトやパートの従業員もいます。
アルバイトやパートも正社員に近い業務を任されることになるため、アルバイトやパートの従業員の時給の決定のために、正社員と同じように評価していく必要があります。
飲食業界における人事課題で最も大きいのは定着率の低さによる人材不足のため、いかにモチベーションを保ちながら働いてもらえるかが重要になりますが、このとき人事評価制度を活用するのは大変有効です。
入社間もない従業員であっても、働いた年数ではなく能力値で評価してもらえる環境を整えることで、待遇を良くするために意欲的に働いてくれる可能性があります。
人事評価制度を活用して優秀な人材を確保することは、飲食業として生き残っていくためには必要不可欠でしょう。
飲食店においての人事評価制度では、一般企業で評価基準となる定量評価（売上金額、業績など）ではなく、数値化できない定性評価（対応力、自主性など）が中心になります。
売上や営業利益といった業績で目標達成していたとしても、スタッフ教育が不十分ではクレームに繋がり、店の評判も落ちてしまいます。
飲食業界で欠かせない評価項目として、QSC（クオリティー・サービス・クリンリネス）レベルのチェックがあり、これもそれぞれに評価ポイントを数値化していく必要があります。
たとえばホールスタッフであれば、「お客さまのニーズに応えているか」「丁寧な接客を心がけているか」などが大枠となるでしょう。
ただしQSCに関しては、社内だけで行うのは難しいため、お客さまアンケートを通して調査し、その結果を反映させるのがおすすめです。
飲食店で人事評価制度を導入する際、活用されることが多い方法と、そのメリットデメリットをご紹介します。おもな評価の仕方を把握しておきましょう。
MBO（目標管理制度）はManagement by Objectivesの略で、明確な目標（「少し」頑張れば達成できそうな身近なもの）を設定する手法です。
目標達成度を評価基準とするため、客観的な評価が可能であることと、従業員が目標達成に向けた自分の役割を理解しやすくなるため、モチベーションを保ちやすいのがメリットです。
その反面デメリットとして、昇給に反映させるため目標設定を低くしてしまったり、適切な設定ができなかった場合は逆効果になり、やる気を削いでしまう可能性があるでしょう。
360度評価制度は、従業員の業務遂行能力や行動を、自己評価だけでなく、上司・部下・同僚など、社員に関係するさまざまな立場から多画的に調査し、評価を行う手法です。
異なる立場の複数人からの意見を反映させることにより、従業員の総合的な評価が可能となります。
客観性や公平性を保った評価ができるのがメリットですが、評価対象との関係性によっては甘く評価してしまう可能性があるのがデメリットです。
結果主義評価制度は、業務成果によって従業員の評価を決定する制度です。
勤務歴や年齢を問わず数値的な指標などで評価されるため、納得感が高いのが特徴です。
平等に評価できるのがメリットですが、業務成果だけを重視するため、過度な競争やチームワーク面でのトラブルに繋がる可能性があるのがデメリットです。
飲食店における人事評価シートを作成する場合、意識しておくべきポイントが存在します。
飲食店では、店長やアルバイトなど、従業員ごとに立場や責任も違ってきます。
例えばお客様からの評判が良くないホールスタッフが多ければ、それは店長の責任になってくるため、能力評価が低い点数となるでしょう。
店長の人事評価シートの場合、店長に必要な重要な項目として、人材育成や店舗内のチームワーク強化などがあります。
その他、経営理念への理解、売上高、原価率、人件費率、営業利益など、定量化できる業績目標達成率も評価対象になります。
アルバイトの人事評価シートの場合は、ホール、キッチンなど仕事内容により評価内容も異なるでしょう。
店長と違い、お客様対応やホスピタリティ、調理に使用する食材の知識や技術向上へのモチベーションなどの定性面がメインとなります。
各スタッフに目指すべき行動指針を指導することで、双方にとっても働きやすい環境になるでしょう。
飲食店の人事評価シートを作成する際には、評価の基準を明確にしておく必要があります。評価する人によって基準がずれてしまうと、不公平感が生まれ、業務効率の低下や離職に繋がってしまう可能性があるでしょう。
従業員の不安を煽ることのないよう注意が必要です。
評価者の主観で判断することのないよう、人事評価システムを通し複数人からの明確な評価
を受けて客観的な評価を受けるようにするのがおすすめです。
細かく項目を定めてルール化し、評価基準を明確にしていくよう心がけましょう。
人事評価制度で得たデータは、ただ保管するだけでなく、しっかりと分析し、活用することが重要です。
活用のイメージがつきづらい場合は、人事評価システムを導入するのがおすすめです。
ツールを使用することにより、職場の課題や、スキル・マネジメント・スタンスなどの多くの情報量を、調査を挟むことなく瞬時に判断できるため、顧客満足度の向上・生産性の向上を兼ね備えた詳細な評価制度が目指せるでしょう。
また評価シートは一度作ったらそのままずっと使わなければならないわけではありません。定期的に追加・修整を繰り返し、満足度の高い人事評価制度を構築してください。
人事評価シートで得たデータをもとに、従業員へのフィードバックをするのも大切です。
その際、結果をどうフィードバックするかで、従業員の満足度が変わると言っても過言ではないでしょう。
面談では、従業員に対して具体的、建設的なフィードバックを提供することが大切です。
フィードバックの質を高め、従業員のモチベーション向上を促すための対策として、フィードバック担当者に対する研修や教育の機会などを設けるのもおすすめです。
飲食業界では常に人材不足、人材の流動性の高さという課題があります。
以下2点に着目しながら、飲食業界の人事課題について見ていきましょう。
飲食業界・外食産業の最大の課題は、人材の定着率の低さだと言われています。
飲食業界は３K（きつい、きたない、きけん）のイメージを持つ人も多いことに加え、入れ替わりが激しくスタッフ間の情報共有がしづらいこと、残業や休日出勤が多いこと、賃金体系への不満が人材の定着率を下げてしまう要因となっています。
これらは飲食業界の「当たり前」といわれてきましたが、時代の移り変わりと共に、根本的にこの業界常識を改めなければならなくなっています。
人材不足だが応募が来ない、そのため人材確保ができず既存スタッフの負担が増え、既存スタッフの疲弊から離職に繋がり、さらなる人材不足に、といった負のスパイラルから抜け出せない状況の会社も多いかもしれません。
飲食業界は常に人手不足のため、しっかりと評価されなければ離職してしまう可能性が高くなってしまいます。貴重な人材を効率的に育成するためにも、適正な人事評価制度が必要となるわけです。
飲食店において、一番重要なポジションが「店長」です。とはいえ、同じ「店長」でも、店によって質は大きく違い、アルバイト・パートの定着にも影響を及ぼします。店長の育成を怠ってしまえば、部下も店も育たず、業績も上がることはないでしょう。
人材難な今日では少数精鋭で回さなければならないため、マネージメント能力やモチベーションが備わっていない、会社の経営理念への理解がない人材を人がいないからという理由で店長に任命したりしてしまうことが多いのも原因の一つでしょう。
人事評価の際には、店長に何を求めるかを明確にした上で評価項目を整備し、会社が店長自身に何を求めているかを伝える必要があります。本部とのやりとりが行えているかどうかも重要なポイントです。
さらに、各階層の役割が不明確だと、店長に業務が集中してしまい、大きな負担になってしまうことも考えられます。一般社員やアルバイトと差別化した評価項目を設定しましょう。
これらの課題を改善するためにも、人材育成ツールを取り入れ、各階層・立場によって評価項目を管理し、効率的な店舗運営を目指すのがおすすめです。
飲食業界は大きな課題を抱える業界だからこそ、優秀な人材の雇用・育成を実現するのが重要です。激しい店舗間競争を勝ち抜き、生き残るためにも、正しい人事評価と業務効率化を実現し、評価制度自体を大きく改革して、飲食店経営向けの評価制度を導入するのがおすすめの対策です。
人事評価ツールNewton（ニュートン）は、社員教育や給与水準に対しての課題や、スキル・マネジメント・スタンスなどの個人の評価が見やすく多くの情報量を瞬時に判断できるシステムで、顧客満足度の向上・生産性の向上を兼ね備えた詳細な評価制度が特徴です。
評価制度の構築から運用までワンストップでのサービス・サポート体制を提供しているため、人事評価に課題や不安を感じている飲食店様でも安心して利用できます。
単独ではなく、複数人による評価を自動取得できることにより評価者の納得度も高まります。（※特許取得済）
まだ競合が導入していない可能性が高いからこそ、率先して導入し、業界を強く生き抜く飲食店を目指していきましょう。
人事評価制度により組織・企業の成長に繋がる人材育成を実現し、業務効率化を目指したいとお考えの方は、ぜひニュートンをご活用ください。
人事評価シートは、従業員の業績や能力、一人ひとりの目標や自己評価をふまえて昇進や昇給、賞与などの処遇を適切に決めるための明確な根拠となる書類です。
人事評価シートは企業の経営戦略の構築や組織開発にとって重要ですが、評価項目やフォーマットは各企業ごとに設定されているため、どのように書いたらよいのか分からない方も多いのではないでしょうか。
本記事では、人事評価シートの目的や重要性に加え、職種別の評価項目サンプルもご紹介します。
適切で公平な評価基準を保った人事評価に繋げるために、ぜひ参考にしてください。
人事評価シートは、従業員の業績や能力を公平に評価する際の評価項目や、従業員ごとの目標を管理するための書類で、多くの企業が組織開発のために活用しています。
人事評価シートの他、人事考課シートや成果効果シート、行動評価シートなどとも呼ばれます。
具体的には、各従業員の意欲・スキル・成果に加え、積極性・規律性・協調性など、業務に取り組む姿勢も評価します。
これらの情報を各従業員の昇格・昇給・賞与などの処遇や、さまざまな人事施策に役立てます。
ただし、この人事評価が適切に行われず不公平な結果となってしまうと、従業員間で不満が生まれ、モチベーションの低下や離職率の増加につながる可能性があるため注意が必要です。
多くの企業で活用されている人事評価シートですが、公平かつ公正に人事評価を行うことが一番の目的・前提になります。
下記が、人事評価シートを作成する主な目的です。
一つずつ紹介します。
人事評価シートや人事評価制度を活用することにより、組織の目標やビジョン、独自の価値観やルール、経営戦略を明示することができます。
これにより、企業が求める働き方が明確となり、企業と従業員間での共通認識が生まれ、従業員が企業の指針に沿った行動を取りやすくなります。
結果として、各従業員の能力とのエンゲージメントも高まるでしょう。
人事評価シートを作成し、人事評価項目を定めておくことで、評価基準や根拠が明確になり、評価結果にも納得しやすくなります。
公平かつ公正な人事評価で、従業員が働きやすさと納得感を感じることにより、会社への愛着や忠誠心も高まり、退職リスクの低減にも繋がります。
作成した人事評価シートを元に、社員の能力や技能、業績を客観的に調査・測定し、昇進や昇給、賞与や人事異動などを決定します。
この人事評価制度では、評価項目となる必要な成果や能力などが明確に示されるため、従業員は具体的な目標を設定しやすくなり、成長の機会を得られるようになります。
また、フィードバックや面談・面接の場を設けることで上司と部下が直接話せるため、従業員は自分自身の強みや課題、努力の方向性やキャリアプランなどを考えるきっかけになり、双方間での信頼関係を築くことができるでしょう。
人事評価シートは、人事評価の評価基準をもとに構成されます。
人事評価の評価基準となる項目は、「成果評価（業績評価）」「能力評価」「情意評価」の3つを主軸として成り立っています。
それぞれみていきましょう。
業績評価、成果評価とは、一定期間に設定した目標に対して、どの程度達成できて、会社へ貢献できたかを評価する方法です。
従業員の成果や目標の達成・成長度合い、成果に至るまでのプロセスを部門や個人単位で評価します。
業務目標に対する達成度の「業務目標達成度」と、目標達成のための課題の達成度の「課題目標達成度」に分けて評価することが多いでしょう。
能力評価とは、保有している能力や技能を業務でどれだけ発揮できたかを評価するもので、職務を遂行する上で求められるスキルや知識といった従業員の能力や、その能力自体がどれくらい発揮されたかを評価します。
主に評価基準となる能力には、「企画力」「計画力」「実行力」「問題解決力」「リーダーシップ」などがあり、元々の能力をどれだけ発揮できたかに加え、新たな能力を開発できたかも評価します。
なお、職位や職種によって求められる能力やレベルは異なります。
情意評価とは、従業員の日頃の遅刻早退の勤怠や、業務意欲などを評価する方法です。
主な評価基準には、規律性、責任感、協調性、積極性など、仕事に対する姿勢や態度があります。
数値化できない部分を評価する方法のため、評価者の主観が入りやすくなり、あいまいな評価になりがちです。
客観的に評価するために、自己評価や上司からの評価に加え、同僚や部下からの評価も加味するのが一般的です。
ここからは人事評価シートの評価項目サンプルを、職種別にご紹介します。
具体例として下記の4つの職種をご紹介します。
なお、情意評価は社内共通であることが多いでしょう。
事務職は、ノルマなどの明確な指標が少ない職種のため、「成績」の評価に必要な数値目標を設定しづらい職種のため工夫が必要です。
| 評価 | 評価項目 | 評価内容 | 評価点 |
| 業績評価 | 業務目標達成度 | 業務目標を達成できたか | 5・4・3・2・1 |
| 課題目標達成度 | 業務目標の達成に向けて設定した課題を達成できたか | 5・4・3・2・1 | |
| 能力評価 | 企画力 | 主体的に企画提案できたか | 5・4・3・2・1 |
| 実行力 | 独力で業務を行えたか | 5・4・3・2・1 | |
| 知識 | 担当業務に関する知識が備わっているか | 5・4・3・2・1 | |
| スケジュール管理 | 設定した納期を守り、予定通りに業務を行えたか | 5・4・3・2・1 | |
| 正確性 | 与えられた仕事をミスなく正確に行えたか | 5・4・3・2・1 | |
| クレーム対応 | クレームを適切に処理できたか | 5・4・3・2・1 | |
| 情意評価 | 積極性、意欲 | 積極的にスキルアップや業務効率改善に取り組んでいたか | 5・4・3・2・1 |
| 規律性 | 就業規則やルールに則った行動ができていたか | 5・4・3・2・1 | |
| 協調性 | 上司・同僚・他部門とコミュニケーションを取り、協力して業務を推進したか | 5・4・3・2・1 | |
| 責任感 | 自分の役割に責任を持って最後まで計画通りに遂行したか | 5・4・3・2・1 |
営業職は、とくに売上などの数値目標を重要視する傾向にあるため、「業務目標達成度」と「目標達成過程」をはじめ、商談に関わる「計画力」や「企画力」「コミュニケーション能力」が重要な評価項目になります。
営業職は定量的な評価がしやすいため、売り上げ目標金額に対する売り上げ実績などに比重をおいて評価します。
| 評価 | 評価項目 | 評価内容 | 評価点 |
| 業績評価 | 業務目標達成度 | 業務目標を達成できたか | 5・4・3・2・1 |
| 課題目標達成度 | 業務目標の達成に向けて設定した課題を達成できたか | 5・4・3・2・1 | |
| 能力評価 | 企画力 | 主体的に企画提案できたか | 5・4・3・2・1 |
| 実行力 | 独力で業務を行えたか | 5・4・3・2・1 | |
| 知識 | 担当業務に関する知識が備わっているか | 5・4・3・2・1 | |
| スケジュール管理 | 設定した納期を守り、予定通りに業務を行えたか | 5・4・3・2・1 | |
| 正確性 | 与えられた仕事をミスなく正確に行えたか | 5・4・3・2・1 | |
| コミュニケーション | 顧客と綿密なコミュニケーションを取り、信頼を得ていたか | 5・4・3・2・1 | |
| 交渉力 | 的確に説明や交渉し、有利な条件を引き出せたか | 5・4・3・2・1 | |
| 情意評価 | 積極性、意欲 | 積極的にスキルアップや業務効率改善に取り組んでいたか | 5・4・3・2・1 |
| 規律性 | 就業規則やルールに則った行動ができていたか | 5・4・3・2・1 | |
| 協調性 | 上司・同僚・他部門とコミュニケーションを取り、協力して業務を推進したか | 5・4・3・2・1 | |
| 責任感 | 自分の役割に責任を持って最後まで計画通りに遂行したか | 5・4・3・2・1 |
技術職は、資格などを通して専門的な知識を身に付けたかのスキルを評価する技術力と、その業務をミスなく行えたかの正確性が重要な評価項目です。
顧客満足度に大きく関わるスケジュール管理も、重要なポイントといえます。
| 評価 | 評価項目 | 評価内容 | 評価点 |
| 業績評価 | 業務目標達成度 | 業務目標を達成できたか | 5・4・3・2・1 |
| 課題目標達成度 | 業務目標の達成に向けて設定した課題を達成できたか | 5・4・3・2・1 | |
| 能力評価 | 企画力 | 主体的に企画提案できたか | 5・4・3・2・1 |
| 技術力 | 業務を行うための技術が備わっているか | 5・4・3・2・1 | |
| 知識 | 担当業務の専門分野に関して深い知識が備わっているか | 5・4・3・2・1 | |
| スケジュール管理 | 設定した納期を守り、予定通りに業務を行えたか | 5・4・3・2・1 | |
| 正確性 | 与えられた仕事をミスなく正確に行えたか | 5・4・3・2・1 | |
| コミュニケーション | 顧客と綿密なコミュニケーションを取り、信頼を得ていたか | 5・4・3・2・1 | |
| クレーム対応 | クレームを適切に処理できたか | 5・4・3・2・1 | |
| 交渉力 | 的確に説明や交渉し、有利な条件を引き出せたか | 5・4・3・2・1 | |
| 情意評価 | 積極性、意欲 | 積極的にスキルアップや業務効率改善に取り組んでいたか | 5・4・3・2・1 |
| 規律性 | 就業規則やルールに則った行動ができていたか | 5・4・3・2・1 | |
| 協調性 | 上司・同僚・他部門とコミュニケーションを取り、協力して業務を推進したか | 5・4・3・2・1 | |
| 責任感 | 自分の役割に責任を持って最後まで計画通りに遂行したか | 5・4・3・2・1 |
管理職は、メンバーの育成やチーム・部署・部門の生産性向上などを担うため、リーダーシップと指導・育成を重視して評価します。
また、管理者は面談なども行うため部下との関係構築や他部門との連携が必要なため、コミュニケーション力も重要な評価項目となります。
| 評価 | 評価項目 | 評価内容 | 評価点 |
| 業績評価 | 業務目標達成度 | 業務目標を達成できたか | 5・4・3・2・1 |
| 課題目標達成度 | 業務目標の達成に向けて設定した課題を達成できたか | 5・4・3・2・1 | |
| 能力評価 | 企画力 | 主体的に企画提案できたか | 5・4・3・2・1 |
| 計画立案 | 部門計画の立案と実行ができたか | 5・4・3・2・1 | |
| 改善力 | 業務効率化のため、業務改善に取り組めたか | 5・4・3・2・1 | |
| リーダーシップ | 管理者としてのリーダーシップを発揮して部門全体をまとめ、課題解決に取り組めたか | 5・4・3・2・1 | |
| 指導力 | 部下を成長させることができたか | 5・4・3・2・1 | |
| スケジュール管理 | 設定した納期を守り、予定通りに業務を行えたか | 5・4・3・2・1 | |
| 正確性 | 与えられた仕事をミスなく正確に行えたか | 5・4・3・2・1 | |
| コミュニケーション | 顧客と綿密なコミュニケーションを取り、信頼を得ていたか | 5・4・3・2・1 | |
| クレーム対応 | クレームを適切に処理できたか | 5・4・3・2・1 | |
| 交渉力 | 的確に説明や交渉し、有利な条件を引き出せたか | 5・4・3・2・1 | |
| 情意評価 | 積極性、意欲 | 積極的にスキルアップや業務効率改善に取り組んでいたか | 5・4・3・2・1 |
| 規律性 | 就業規則やルールに則った行動ができていたか | 5・4・3・2・1 | |
| 協調性 | 上司・同僚・他部門とコミュニケーションを取り、協力して業務を推進したか | 5・4・3・2・1 | |
| 責任感 | 自分の役割に責任を持って最後まで計画通りに遂行したか | 5・4・3・2・1 |
人事評価シートは社員の能力や成果を正確かつ公平に評価するための重要な書類ですが、書き方を間違えると従業員の不信感にも繋がりかねません。
人事評価シートの項目作成のポイントは下記の通りです。
一つみていきましょう。
人事評価シートの項目作成する場合、自社の企業目標や理念を把握した上で設定することが大切です。
それらを明確化した上で、達成すべき成果や必要な能力に落とし込み、従業員の現状スキルや能力の差を評価するようにしましょう。
記入の際は、評価できる点と合わせて、問題点や改善点も具体的に書くのがおすすめです。
定量化しやすい業務以外の達成条件を明確にするようにしましょう。
先述の通り、定量化しやすい達成条件とは、例えば営業職における「売り上げ目標金額に対する売り上げ実績」のような場合です。
それ以外の業務における達成条件を曖昧に設定してしまうと、公平性が失われ、従業員の不満の元になったり、退職に繋がる可能性もあります。
このように人事評価シートの評価基準は「成績」「能力」「情意」の3つに分類され、職種によって、業務内容や必要な能力が異なります。
評価項目は職種別に設定する必要があり、人事評価シートから得た評価データを、人事評価ツールでシステム化することにより、タレントマネジメントなどが実現でき、人材育成システムの戦略人事に展開することが可能です。
このようなタレントマネジメントの仕組み化には、人事評価ツールNewton（ニュートン）がおすすめです。
社員教育や給与水準に対しての課題や、スキル・マネジメント・スタンスなど個人の評価が見やすく、多くの情報をひと目で確認できます。
また独自のシステムにより、顧客満足度の向上・生産性の向上を兼ね備えた詳細な仕様が特徴です。
工数のかかる「人事評価」業務を「人事評価ツールNewton（ニュートン）」でシンプルに効率化してみてはいかがでしょうか。
人事評価制度には主に3つの評価基準があります。
数値化できる明確な成果を評価する「業績評価（成果評価）」、業務へのスキルや知識・資格を評価する「能力評価」、勤務態度や姿勢を評価する「情意評価」に分かれていますが、この中で実際の業務に直結するのが「能力評価」です。
能力評価は、業務を遂行するための技術や能力を元に従業員を評価するものです。
従業員の処遇を決めたり、人材育成に役立てたり、従業員に対してのさまざまなアクションの根拠として取り扱われます。
本記事では、人事評価に能力評価を導入するメリットやデメリットの他、導入の際の注意点を解説します。
人事評価制度の評価項目は、先述の通り「業績評価」「能力評価」「情意評価」の3つがあり、その中でも能力評価は対象の能力が多岐に渡ります。
能力評価とは、業務遂行に必要なスキルや能力を評価する人事評価基準で、従業員が、与えられた職務に対して、いかに能力を発揮し遂行しているか（職能）を評価の対象とします。
長期的な社員の意識向上や育成を目的としており、必要な知識や技能などが評価の対象になります。
その他にも、潜在的な能力として企画力、折衝能力、理解力も含まれます。
能力評価により上司が各従業員の業務遂行能力を可視化し把握できたり、仕事への適応性を判断できるようになると、仕事と人材のミスマッチが減り、社員のモチベーション向上や早期離職対策に繋がります。
個人の成長を効率よくサポートでき、キャリア形成に活かせるのもメリットです。
業績評価のような明確な基準を設けにくく、評価基準が曖昧になってしまうと不信感に繋がってしまうため、評価シートへの書き方には注意が必要です。
先に述べた能力評価以外にも、人事評価の評価基準は下記の2つが挙げられます。
能力評価を含めた3つを総合的に評価します。
それぞれ説明します。
業績評価、成果評価は、従業員の一定期間における会社への目的達成度などの貢献度を評価する方法です。
成果や目標の達成・成長度合い、成果に至るまでのプロセスを部門や個人単位で評価し、目標に対する達成度を評価します。
実績は数値として表すことができるため、明確な判断基準を設けられるのが特徴です。
情意評価とは、従業員の勤務態度、規律性、責任感、協調性、積極性など、仕事に対する姿勢を評価する方法です。
業績評価や能力評価と比べると一番主観の入りやすい評価項目で、定量化できないため評価者の主観が入りやすいのが注意点です。
客観的に判断するために、評価項目をしっかりと設定した上で、上司だけでなく、同僚や部下、取引先など、あらゆる立場の人から評価を集めることで、より正確な評価が下せるでしょう。
能力評価の項目は業種や企業によって異なりますが、ここでは基本的な能力評価の項目の具体例をご紹介します。
上記を元に、能力評価の評価項目を作成するのがおすすめです。
能力評価の実施により、企業側が得られるメリットが存在します。
ここでは能力評価を人事評価に導入することによる影響を、上記3つをご紹介します。
能力評価によって、各従業員にどのような仕事が向いているのか、どの部署の業務なら能力を発揮できるのかを可視化できます。
能力評価を通して従業員一人ひとりの能力が把握できるので、業務内容の適正を判断することができ、人材配置に活かすことができます。
人材の適材適所が実現されれば、業務効率化も期待できるでしょう。
能力評価によって、個人のスキルや能力の評価基準が可視化できます。
従業員自身が、成果を出し評価を高めるにはどうすれば良いか理解することができ、意欲的にスキルアップのための行動が取れるようになるでしょう。
さらにその行動が評価されることでモチベーションが高まり、効率良くスキルアップを目指すことができるという、良い連鎖が発生しやすくなります。
能力評価の実施により、人事評価の評価軸や結果についての根拠が明確になります。
そのため従業員が評価結果に納得しやすくなります。
より良い評価をされるための目的や目標を理解できれば、従業員は待遇にも納得しやすく、業務に取り組む姿勢が改善します。
結果、仕事に対する意欲も湧いてくるでしょう。
能力評価の実施によるメリットは多いですが、下記のようなデメリットも存在します。
それぞれ見ていきましょう。
能力評価は、人が人を評価する構造です。
そのため、評価する人によって評価基準が異なったり、年功序列により、年齢に評価が左右される可能性もあります。
公平性がない評価をしてしまうと、従業員は評価結果に納得できず、不信感を持ってしまいます。
このように公平性のない評価はモチベーションの低下を招き、離職率の増加にも繋がりかねません。
評価の際は、評価基準や評価項目を明確化し、公平・公正な評価を行うようにしましょう。
能力評価は、数字や明確な実績によって評価する業績評価（成果評価）と違い、定量化しづらい評価項目です。
そのため、評価者によって評価に偏りやバラつきが出やすく、曖昧さが発生しやすい部分があります。
このような事態を回避するために、社内で評価者の認識統一のための指導や研修などを実施したり、能力評価だけでなく、他の業績評価や行動評価も併用し、最終的な評価を決定するのがおすすめです。
評価基準が曖昧になりやすい能力評価を、正確におこなうためのポイントを紹介します。
評価者は、上記3つのポイントに気を付けて評価をおこないましょう。
先述のように、能力評価は客観的かつ公平におこなう必要があります。
まず客観性を持たせるためは、評価項目や評価基準を具体的に決めておくことが重要です。
評価者によって評価に違い出てしまうことのないよう、基準を確立しておきましょう。
もちろん評価者の訓練や教育も重要ですが、評価者は個人の感情で人を判断をしない事務的な人間が適しています。
評価者のバイアスや先入観が、評価に入り込まないよう工夫が必要です。
次に公平性を保つには、経営状況や経営戦略などの変化に応じて、その都度、評価項目を見直す必要があります。
より公平性のある評価にするためにも、360度評価や業績評価など、他の評価方法も取り入れましょう。
人事評価をおこなう際には、人事評価エラー（心理的要因による誤った評価）に注意しましょう。
人事評価エラーには、無難な評価をしてしまう「中心化傾向」や、一つの評価が他の評価に影響を及ぼす「ハロー効果」などがあります。
人事評価エラーを避けるためにも、評価者には育成研修を行い、評価時の注意点を理解してもらうようにしましょう。
人事評価は、従来の年功的評価に偏りがちな場合があります。
能力評価では、年齢や勤続年数に依存する年功的評価にならないよう特に注意しましょう。
業務においての能力を基準に判断し、公平に評価をするよう意識する必要があります。
能力評価シートは、基本的に上司からのフィードバックで構成されますが、評価される本人が自己評価を記入することもあります。
どちらの場合も、評価の基準となる具体的な数値を用いることで客観性を感じられ、目標とそれに向けたプロセスも明示しやすくなるでしょう。
能力評価シートの構成が分からないときは、厚生労働省のサイトに公開されている「職業能力評価シート」も活用するのがおすすめです。
能力評価は、従業員が持つ能力やスキルを評価するものです。
しっかりと仕組みを理解し、適切に活用することでさまざまなメリットを得られますが、公平性や客観性を欠いた評価を行ってしまうと逆効果です。
従業員の能力を適材適所で活かすためにも、正確かつ適切な人事評価を行い、従業員のモチベーションを高めましょう。
公平公正な人事評価を行う際には人事評価ツールを活用するのがおすすめです。
人事評価ツールNewton（ニュートン）を活用すれば、複数人による評価を自動取得でき、評価者の納得度も高まるでしょう。
また、社員教育や給与水準に対しての課題、個人の評価も見やすく多くの情報量を瞬時に判断できるシステムで、顧客満足度の向上・生産性の向上を兼ね備えた詳細な評価制度が特徴です。
適切な能力評価による人事評価制度に注力したいとお考えの方は、ぜひニュートンをご活用ください。
人事考課は、多様性のある社会において企業には不可欠な制度です。
従業員の給与や賞与の査定を始め、従業員のスキルアップやモチベーション向上に直結するため、公平性や客観性を取り入れることが求められます。
そんな人事考課ですが、よく並列して語られるのが「人事評価」です。
本記事では、人事考課について掘り下げるとともに、人事評価との違いについても解説します。
また、それぞれの目的やメリット・デメリット、評価基準についても紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
人事考課とは、従業員の業務への貢献度や能力を評価し、昇進や昇給の人事査定、給与や賞与等の報酬決定に直結する社員評価の仕組みです。
従業員一人ひとりに求める結果は異なるため、評価基準はそれぞれ別のものになります。
この評価基準は公正なものである必要があります。
基本的には金銭的な部分に関することを決定するのが、人事考課の範疇とされています。
人事考課の目的は、人材を適切に評価し、昇進や昇給、給与や賞与などの賃金管理の処遇全般を決定することです。
従業員の業務成果や能力、業績などをふまえた上で異動配置、能力開発などの根拠にします。
査定基準を可視化し、業務内容の差や人間関係による不公平感を排除することで、公平・公正・平等に実施されるのが理想的です。
人事評価は人事制度の構成要素の一つで、評価結果を従業員の育成や成長に繋げようとする考え方が特徴です。
従業員の業務結果や能力を正当に評価し、モチベーション向上や人材育成へと繋げることに重点が置かれ、直接的な賃金や地位の報酬よりも、やりがいを引き出すために賞賛や承認をおこなうために人事評価とされています。
人事評価の目的は、従業員が会社の基本指針・理念に沿った行動や成果を上げているかを把握し、適切な評価をすることです。
主に従業員の評価決定・育成を目的とする部分があるため、人事評価は給与と結びつけずにうまく運用することで社員の育成につながっていくでしょう。
「人事評価の目的」についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事を参照ください。
人事考課と人事評価についての違いですが、実は根本的な違いはないとされています。
古くから「人事考課」という言い回しが多くの企業で使われていたものの、最近では「評価」という誰にでも分かりやすい言葉を用いるようになってきたといわれています。
一般社会では人事考課と人事評価を区別せずに用いる企業も多いことから、ほぼ同じ意味と捉えても問題はありませんが、厳密な線引きとしては、下記のように区別されることがあります。
人事考課と人事評価は、社員を評価するという点では共通していますが、「人事考課」は給与や賞与など、金銭的な部分に関することが決定されるという認識で、狭義の評価を指します。
対して「人事評価」は、従業員の人材育成や能力開発を含め、人事異動などに関わる部分の評価で、より広義でとらえた評価と認識されています。
人事評価の方が人事考課よりも、より大きな評価対象の分類となります。
人事考課の評価基準は、企業によって異なります。
今回は、業界問わず広く使用されている3つの項目をご紹介します。
業績考課は、一定期間における、企業目標やノルマに対する達成度の評価です。
目標に対する達成度をMBOやOKR（目標管理制度）を活用して行われます。
目標への達成率が足りなければマイナス評価になり、大きく達成しているならプラス評価になるため、シンプルで納得性の高い評価方法ですが、その客観性や公平性を保つためには、数値化された明確な判断基準を設ける必要があります。
そのため業務考課では、中間目標としてKPIと最終目標としてKGIを、あらかじめ明確に設計しておきましょう。
能力考課は文字通り従業員のスキル、知識などの能力に加え、コミュニケーションスキルやリーダーシップ、企画力、計画力、実行力など、直接的な業務スキル以外も評価します。
各個人の能力が実際にどれくらい発揮されたか、それを開発しようと努力しているかも評価対象になります。
各能力をどの程度評価に落とし込むかは、業界や会社、業務内容、あるいは職位によっても異なってくるのが一般的です。
情意考課は、従業員の仕事に対する意欲や姿勢、態度を評価する方法で、業務に対する積極性や責任感などの姿勢、日々の行動などの勤務態度が反映されます。
規律性、責任感、協調性、積極性などを評価するため、定量化することが難しく、評価者（上司）の主観が反映されやすいことから公正な判断が難しい場合もあります。
一定の評価項目を設定し客観的に評価することができれば、周囲との協調性や企業のビジョンへの共感にも繋がる重要な観点となります。
人事考課で評価を行う際に、役立つ評価方法について確認してみましょう。
コンピテンシー評価とは、業務においての成績や業績が高い、ロールモデルになり得る従業員に共通する「コンピテンシー（行動特性）」に着目して、それを基準とした「コンピテンシーモデル（評価基準）」を設定し、ここの従業員の評価基準を策定する評価方法です。
優秀な人物に行動内容や能力が近づくほど、高い評価になります。
会社側としては、従業員に求める優秀な人材を評価項目として明確に示すことで、自社の方向性や理念を従業員と共有することができ、従業員側としては努力や自己研鑽の方向性も明確化することでモチベーション向上にも繋がります。
360度評価は、評価対象者の上司やリーダーのみではなく、同僚や部下、他部署や社外取引先など、複数名が評価する手法です。
さまざまな立場から評価することによっていち個人のバイアスが取り除かれ、評価対象者を客観的に評価することが可能になります。
360度評価によって評価対象者が職務遂行能力を備えているかどうかを判断し、公平性を保った公正な人事評価を行うことが可能になり、それにより評価に対する社員の納得感も高まる方法です。
MBOとはManagement By Objectivesの略称で、直訳すると「目標（Object）による管理（Management）」です。
元々は経営学者のP.F.ドラッカーが1950年代に提唱したマネジメントの概念で、「従業員が自分で目標を決める」というのが特徴です。
組織目標に対する貢献方法として従業員自身の目標を紐づけて設定します。
目標達成までの従業員の自主性を育み活性化し、モチベーションを向上させる仕組みとされています。
人事考課を行う際のメリットはたくさん存在しますが、大前提として、人事考課の評価基準が可視化され、かつ従業員に正しく伝達できていることが重要になります。
ここからは、人事考課によって得られるメリットを具体的にまとめていきます。
くわしく説明していきます。
人事考課を導入することで、企業側は査定基準を従業員に伝え、従業員側は仕事に対する希望やキャリアパス、疑問点等について、企業とコミュニケーションを活性化させることができる良い機会となります。
双方の理解が深まることで、企業は個々のキャリア形成に最適な人材マネジメントを実現することが可能になり、従業員は業務遂行においての不満解消にも役立ち、離職率の低下にも繋がります。
人事考課の際、企業は従業員に企業ミッションを提示することになります。
企業が描く方向性を共有し、従業員に期待する行動水準への理解を促すことで、従業員自身も仕事や、自身の必要性を認識することができるでしょう。
評価の優先度を見える化することで企業の将来像を伝えることができ、従業員も日々の業務を通し目標達成に向けて、主体性を持って行動できるようになるでしょう。
人事考課を通して企業は従業員に評価のポイントを伝えるため、従業員自身はどのようなスキルを身に付ければ評価されるのかを理解できるメリットがあります。
一人ひとりの自己研鑽・努力の方向性が明確になるため、従業員のモチベーションも高まります。
適切な評価・フィードバックで納得性のある人事考課を行うことができれば士気も高まり、企業全体の生産性向上も期待できるでしょう。
人事考課にはメリットが多い一方で、デメリットも存在します。
主なデメリットには下記があります。
把握した上で、人事考課を行うようにしましょう。
従業員全体を適切に評価するということはとても難易度の高い業務のため、評価者側にも非常に高いスキルが求められます。
従業員との対話を重ねることは、大変な時間と労力を要します。
その中でできる限り公正中立で平等な人事考課を行う必要があるため、とても困難であるといえるでしょう。
いくら評価者自身が公平性を保って評価しているつもりでも、評価対象者が不公平さを感じている場合には意味がありません。
また評価基準が曖昧になってしまい納得感のある人事考課が行われないと、従業員のモチベーションが低下する恐れもあります。
モチベーションの低下や離職を予防するためにも、公正でバイアスの生じない評価制度や、適切なフィードバックを通し、一定の納得性を持てるような人事考課を行う必要があります。
人事考課制度は、あくまでも「自社にとって望ましい人物像」に焦点を当てて評価します。そのため、画一的な人材開発に繋がってしまう可能性も孕んでおり、型にはまった人材育成となってしまうかもしれません。
このような事態を避けるため、人材要件に変化が生じた際に対応できるよう、評価基準について型にはめすぎないよう注意する必要があります。
今回は人事考課や人事評価の違い、それぞれの目的などについてご紹介しました。
人事考課や人事評価を通し従業員を適切に評価する制度は、従業員の業務に対するモチベーションを高めるだけでなく、人材育成にも繋がる重要な仕組みです。
そのため、適切な評価について理解を深め、公平且つ多角的に評価を進めることが大切です。
しかし、人材を適切に評価するということは決して簡単なことではなく、まして完璧な人事考課を行うことは極めて困難です。適切な評価を行うためには、評価する側にも非常に高いスキルが求められます。評価者・評価対象者双方が納得できることが重要です。
人事考課・人事評価への課題が増えてきたら、業務の流れを再検討し見直してみてもよいかもしれません。評価ミスを防ぐためにも、人材管理システム・タレントマネジメントシステムの活用がおすすめです。
人事評価ツールNewton（ニュートン）は、社員教育や給与水準に対しての課題や、スキル・マネジメント・スタンスなど個人の評価が細かく判断でき、課題や教育指針の共有が可能です。個人評価と上長評価の差異が一目で分かるため、教育の質・スピードが効率化されます。また独自のシステムにより、顧客満足度の向上・生産性の向上を兼ね備えた詳細な仕様が特徴です。
単独の評価者では評価にムラができやすいですが、複数人による多画的な評価をデータで自動取得できることにより納得度も高まるでしょう。（※特許取得済）
いつでもどこでも入力が可能なので手軽に導入しやすい点も喜ばれています。
組織・企業の成長に繋がる人材育成を実現したいとお考えの方は、ぜひニュートンをご活用ください。
現代では、企業が生き残るためには従業員の能力やスキルの活用が非常に重要な鍵となっています。
人事評価や評価データの管理は、Excelなどを利用して管理することもできますが、多くの人的リソースと時間が必要という問題があります。
そこで近年では、人事評価システムの導入が一般的になっています。
人事評価システムを導入することで、従業員の能力・スキルを活用でき、従業員のモチベーションやパフォーマンス向上、さらに業務の効率化まで期待できます。
特に人手の少ない中小企業こそ、人事評価システムを導入することで恩恵を受けやすいため、本記事では中小企業に焦点を当て、導入のメリットや選ぶ際の注意点などを解説します。
人事評価制度は、従業員の人材育成やモチベーション向上、さらに企業成長に不可欠な非常に重要な業務ですが、この評価制度をシステム化したものです。
人事評価の関連業務は多岐に渡り、多くの工数がかかるため、従業員数が少ないうちはアナログにExcel管理などでも可能ですが、人数が増えるほどリソースを確保するのが難しくなり、ミスが発生することも考えられます。
人事評価システムを導入することにより、この業務を効率よくミスなく行うことができます。
人事評価システムとは、従業員の業務に対する姿勢や能力、給与などのパーソナルデータを一元管理し、様々な角度から人材を分析することができるタレントマネジメントシステムです。
人事評価関連業務における評価シートの作成や配布、データの集計・管理などのさまざまな工数がシステム上で完結します。
分析した人事評価データを採用業務や育成計画の参考にするなど、組織づくりへの活用も見込めるため、組織の問題点の洗い出しや改善策の立案がしやすくなります。
人事評価システムを活用することで評価基準を明確にしながら主観による評価を防止することもできるため、公平で納得感のある評価に繋げることができるでしょう。
人事評価の方法として、よく活用される5つの方法があります。
一つずつみていきましょう。
MBOとはManagement by Objectivesの略で、直訳すると「目標管理制度」となります。
経営目標や部門目標を踏まえて個人目標を設定し、目標の達成度を評価する手法で、目標の達成度合いに応じて評価を決めます。
企業の経営目標をまず設定した上で、その内容をブレイクダウンして各組織、各個人の目標設定を実施し、個人の目標の達成度を人事評価システムによって評価し、全社的な目標達成度を測定する方法です。
OKRはObjectives and Key Resultsの略で、「目標と成果指標」と直訳されます。
組織としての目標設定を部門単位へ、さらに部門単位から個人単位まで落とし込み、最終的に企業の目標達成を実現することが目的です。
OKRは前述のMBOと比較されることが多いですが、最も大きな違いは、目標の高さ・頻度の違いにあります。
MBOは目標に対する達成度で評価するのに対し、OKRでは高い頻度で目標設定し、追跡、再評価を行う目標管理方法で、高い目標設定をすることに意味があるとした制度です。
360度評価とは、上司・部下・同僚など、社員に関係するさまざまな立場から多画的に評価を行う手法です。
上司だけでなく、一緒に仕事をしたことのある部下や同僚、顧客など、異なる立場の複数人から多角的な評価を得られるのが特徴です。
より客観性や公平性を保った公正な人事評価を行うことができ、評価に対する社員の納得性も高まる制度です。
コンピテンシー評価とは、職種ごとに高い業績・成果を上げているパフォーマンスの高い従業員に共通する行動特性を基準に、人事評価を行う手法です。
ハイパフォーマーの行動やインタビュー内容をもとに行動や思考の傾向を分析し、評価基準項目を抽出します。
自社のロールモデルを基準に設定することで、「どのような行動をすれば評価されるのか」が明確になり、従業員の意識を高めることが期待されるでしょう。
1on1ミーティングとは上司と部下「1対1」で行うミーティングのことで、上司と部下の間で、本人の能力開発について頻度高く面談する仕組みを指します。
従来の人事面談とは違い、部下の成長を促す意味合いで行われるのが特徴で、上司と部下の双方に有効なコミュニケーションをはかることができます。
人手不足の問題を抱えている中小企業では人事評価システムを導入することで、従業員の情報の一元化と業務の効率化が期待でき、解決できる課題も多いでしょう。
ここでは、人事システムで解決できる中小企業の課題について解説します。
社員の継続的な雇用や育成には、人件費を含めたさまざまな費用が発生します。
また、多角的で公平・公正な人事評価を実施するためには、人的・時間的コストも求められます。
人事評価システムを導入することで、人事評価においての評価シート作成から分析、給与の自動計算、休暇管理までがスムーズに進みます。
さらに自社の企業ミッションへの理解を従業員に促すことができるため、従業員の行動水準を高めることにも繋がります。
人材評価システムを導入することで、個々のスキル・レベルに合わせた適材適所の人員配置を実施できます。
Excelや紙など手作業で従業員のデータを管理するとなると、膨大な時間と労力が必要になりますが、人事評価システムの人事データには過去の業務経験や能力、スキル、資格などが含まれるため一目で人事データを分析できるようになります。
適材適所の人員配置は、従業員自身の実力発揮ができる場に配置されるということなので、従業員のモチベーション向上や離職率の低下にも繋がります。
人的リソースを割きづらい中小企業にとっては、企業全体のパフォーマンス向上にも繋がるでしょう。
中小企業では社長や幹部が現場に出たり、人事評価を担うという状況も多く、経営業務に専念できないという問題があります。
人事評価システムを導入することで人事評価関連業務の圧倒的な工数削減に繋がるだけでなく、報酬や昇進に関する決定もサポートできるため、社長や幹部は現場を離れ、経営業務に専念することができるようになります。
さらに人事評価においての査定基準が明確になるため、業務の質向上とあわせて、従業員のモチベーション向上や離職率の抑制にも役立ち、組織全体の生産性を高めていくことができるでしょう。
中小企業が人事評価システムを導入するメリットは数多く存在します。
くわしく解説していきます。
人事評価制度には公平・公正な人事評価が必要ですが、人が人を評価するという性質上、評価に主観が入ってしまうことも少なくありません。
評価基準が曖昧だったり、評価者によって評価にバラつきが出たりしてしまうと、公平性に欠けてしまい、従業員の不満に繋がり、最悪の場合離職に繋がってしまう可能性があります。
人事評価システムを導入することで、蓄積したデータを元に判断できるようになるため、主観に頼らない公平・公正な人事評価が可能になります。
人事評価システムには、従業員の評価や勤怠、給与や異動履歴などのパーソナルデータが一元管理されています。
これらのデータを多角的に分析することで、組織の問題点の洗い出しや改善策の立案がしやすくなるほか、各従業員のスキルレベルが可視化されるため、適材適所の人材配置や人材育成にも活用できるでしょう。
人事評価制度において、フィードバックやアドバイスは非常に繊細な業務で、このプロセスを丁寧に踏まないと従業員のモチベーションを下げることになりかねません。
人事評価システムを導入することによって、システムに組み込まれた形で評価プロセスを踏むことができるため、従業員のモチベーションを下げることなくコミュニケーションの活性化をはかることができるでしょう。
人事評価システムの導入により、人事評価の工数の多い業務プロセスを自動化・システム化し、人事業務の効率化をはかることができます。
従業員一人一人のスキルやレベルに合わせた人材配置ができるため、強固な組織づくりへと繋がり、業績アップも期待できるでしょう。
人事評価システム導入のためにはいくつかのステップを踏む必要があります。
ここでは人事評価システムを導入する際の進め方をご紹介します。
人事評価システムを効率的に導入するにあたり、まずは自社の人事評価制度の見直しが大切になります。
自社の評価制度自体が不確定だと、システムを導入しても恩恵を得られない場合があるため、あらかじめ評価制度の整理・見直しましょう。
人事評価システム導入検討の際は、その導入目的と評価基準を整理し、明確にしておくことが重要です。
まずは自社の評価制度を見直したものを分析し、システム導入により実現したい目的を定めた上で、従業員へ明示する評価基準を整理します。
評価基準をしっかりと明確化して従業員へ周知することで、評価結果の意図や理由を理解しやすくなり、納得感のある効果的な評価運用に繋げることができます。
人事評価システムの導入にあたり、最適なシステム選びも重要なプロセスです。
自社の評価制度や導入目的を整理した上で、必要な機能と不要な機能を洗い出します。
機能性や操作性をしっかりと確認しつつ、コスト面も考えてオーバースペックにならないよう、適切なものを選定しましょう。
この時、企業の規模に合ったものを選ぶことも重要です。
中小企業と大企業では従業員数や評価制度が異なる部分があるため、自社の規模に合ったシステムを導入するのが大切です。
人事評価システム導入が決定した際は、従業員への周知を行います。
新たにシステムを導入するとなると、従業員はシステムの操作方法や運用について覚える必要があったり、従来の人事評価制度から変更がある場合もあります。
負担を最小限に抑えられるよう、社内研修や説明会などを用意してわかりやすい説明を行い、運用体制を整備しておきましょう。
統一した評価基準や客観的な視点で評価できるよう、評価者への教育も大切なポイントです。
人事評価システムを導入する際には、自社に合ったものを選定することが重要です。
人事評価システムの選び方のポイントをまとめました。
一つづつ見ていきましょう。
人事評価システムを導入する前に、まずは自社の導入目的を明確にしておくようにしましょう。
人事評価システムはさまざまあり、多機能なシステムは便利ですが、その分コストもかかります。
まずは自社の課題を明確にした上で、求めている機能を備えた物、使わない機能が少ない物を選びましょう。
また、今後の制度や法律改定を踏まえた機能があるかどうかも注目しておくのがおすすめです。
カスタマイズ機能があるものを選ぶと、システム導入以降も将来的に長く使用していけるでしょう。
人事評価システムを導入するには費用がかかりますが、機能が増えるほど当然高額になります。
限られた予算の中で効率的に活用するために、必要な機能をしっかりと洗い出ししておきましょう。
システム導入には、初期費用だけでなく、運用やメンテナンスにも費用がかかるため、その点も考慮しておく必要があります。
予算と機能をバランス良く調整することで、中小企業や小規模企業でもコスト効率の高い人事評価システムを導入できるでしょう。
人事評価システムの形態にはクラウド型とオンプレミス型の2種類があり、それぞれメリットとデメリットがありますが、中小企業の場合、導入コストが安価なクラウド型のシステムがおすすめです。
クラウド型は、インターネット経由で利用するタイプで、インターネットに接続されていればどんな場所・端末でも利用することができるため、出張中やテレワーク等でも対応が可能です。
ウェブのクラウド上にシステム環境を構築し、各データを集約して利用するため、サーバーの設置が不要で、導入コストも安価です。
デメリットとしては、機能のカスタマイズ性の低さと、通信状況の影響を受けやすい点が挙げられます。
オンプレミス型は、自社にサーバーを構築するタイプで、自社内に設置するため、セキュリティ対策がしやすいのが特徴です。
自社内に設置した専用サーバー内に構築したシステムをインストールして運用するので、機能のカスタマイズ性が高く、自社に合ったシステムを構築したい場合におすすめです。
デメリットとしては、サーバー設置のための構築・維持に多額のコストがかかる点でしょう。
人事評価システムでは、社員のさまざまな個人情報を管理します。
情報漏洩などのトラブルを避けるために、セキュリティ機能をしっかりと搭載したシステムを選ぶようにしましょう。
クラウド型のシステムの場合、ウェブ上にシステム環境が構築されており、セキュリティ対策はベンダー側が行います。
ベンダーのデータセンターにおいて、どのような対策がとられているのかを事前に確認しておくようにしましょう。
導入する予定の人事評価システムが、従業員にとって使い勝手が良いかも重要なポイントです。
人事評価システムを使用する評価者が、マニュアルを読まずとも、感覚的に情報を即座に把握できるシンプルな作りの物であること、また誰が見ても分かりやすい分析結果が出るかどうかも大切です。
人事評価ツールNewton（ニュートン）は、社員教育や給与水準に対しての課題や、スキル・マネジメント・スタンスなど個人の評価が見やすく、多くの情報をひと目で確認できます。
多角的に従業員を評価することができ、人材情報の一元管理はもちろん、評価基準の明確化や、育成計画の目標管理も可能です。
単独の評価者では評価にムラができやすいですが、複数人による多画的な評価をデータで自動取得できることにより納得度も高まるでしょう。（※特許取得済）
人事評価制度により組織・企業の成長に繋がる人材育成を実現したいとお考えの方は、ぜひニュートンをご活用ください。
多くの企業が導入している人事評価制度ですが、実施しているうちに「人事評価に納得いかない」という社員からの不満が出るケースは必ずと言っていいほど見受けられます。
本記事では、人事評価の不満の理由や見直すために意識するべきポイント、対処法や、納得度の高い評価制度について解説します。
人事評価に課題感を持つ方は、ぜひお役立てください。
人事評価制度を長く見直しせずに運用していると、少なからず社員が不満を抱え、納得いかないという声は上がり始めるものです。
導入当初は成果主義で評価したいと考えていたのに、いつの間にか従来の年功序列制度のような評価制度の運用になってしまっている場合もあり、
その結果、業績低下や社員の離職、不服申し立てなどの事態にも繋がるかもしれません。
人事評価制度は社員の待遇やキャリア、昇進や昇格、報酬や給与に大きな影響を与えるため、公平かつ客観的に行う必要があります。
人事関連サービス会社のアデコが2018年に実施した「人事評価制度に関する意識調査」というアンケートでの調査結果では、
「勤務先の人事評価に満足している」と回答した人が約38％だったのに対し、「人事評価に不満を感じている」と答えた人は62％で、自社の評価制度に不満を持つ社員が多くいることがお分かりいただけるでしょう。
人事評価制度を導入する企業は増えてきていますが、まだまだ旧来の年功序列制度をそのまま運用しているところも多いことや、評価者の価値観や業務経験による評価のばらつきが、不公平感や不満が生まれる大きな要因となっています。
人事評価や人事考課は、従業員に納得感を持ってもらうことが非常に重要です。
ここでは、人事評価に納得いかないと言われる場合に考えられる主な理由をご紹介します。
人事評価に納得いかないといわれる場合、一番多いケースに、評価基準が不明確であることが挙げられます。
評価基準が上層部のみで共有され従業員に開示されていない場合や、そもそも評価基準が明確化されておらず曖昧な場合、また職務内容と評価基準が一致していない場合、従業員にとっては「不公平な評価」と感じてしまい人事評価への不満に繋がってしまうでしょう。
人事評価を行う際、評価者の主観が入ってしまったり、なんとなくで感じている印象の影響を受けた主観で評価してしまっている場合、各評価者によって判断基準にぶれが出てしまうことがあります。
例として、目立つ印象に引きずられてしまう「ハロー効果」や、評価者が気に入っている部下を甘めに評価する「寛大化傾向」を始め、憶測で厳しく評価してしまう場合などがあります。
これによって、評価のばらつきが出てしまい、公平感が失われてしまうことが考えられ、人事評価への不満に繋がる可能性があります。
評価結果に対し、従業員へのフィードバックが不十分だと、納得できない人事評価だと感じやすくなります。
フィードバックがあることで、従業員は自身の改善点や課題点が理解でき、今後の評価アップへの目標設定ができますが、フィードバックがなかった場合、評価結果に納得がいかず消化不良に終わり、会社自体への不信感に繋がってしまうでしょう。
人事評価制度に不満を感じる理由として、意外と多いのが「自己評価よりも低く評価され、その理由が思い当たらない」という意見です。
自己評価が高い従業員の場合、会社からの評価を過剰に期待してしまうことがあり、「頑張りが待遇に反映されていない」と判断してしまいます。しかし、自分は頑張っていると思っていても、実際に結果が出ていなかったり、頑張る方向性がずれている場合もあります。
人事評価の評価基準は、一般的に「能力評価」「業績評価（成果評価）」「情意評価」で構成されます。
業務を遂行する上で求められるスキルや知識といった従業員の能力や、その能力自体がどれくらい発揮されたかを評価する「能力評価」、
一定期間における会社への貢献度を評価する「業績評価（成果評価）」、
従業員の規律性、責任感、協調性、積極性など、仕事に対する姿勢や態度を評価する「情意評価」が主な基準となっており、
各評価軸において、具体的な評価項目と評価基準を定めるようにするのが、納得度の高い人事評価におけるポイントです。
人事評価への不満を解決せずに放置してしまうと、会社にとって大きな弊害へと繋がってしまうでしょう。ここでは、人事評価への不満がもたらす影響、デメリットをまとめます。
自己評価と会社からの評価にギャップが生まれてしまうと従業員の不満に繋がってしまうため、普段からのフィードバックが重要になるでしょう。
納得いかない人事評価における一番の悪影響は、離職率の増加です。
人事評価の結果に納得いかない従業員は、より適正な評価をしてくれて、より良い就業環境を与えてくれる会社への転職を考え始めます。特に優秀なコア人材ほど判断も早く、その傾向が見受けられます。
会社に必要な人材の離職が続くと会社の業績低下に繋がったり、プロジェクトの進捗が遅延するだけでなく、離職率が増加してしまうと新たな人材の採用や育成にもコストが必要になるため、ダメージは大きいでしょう。
人事評価への不満があると、会社への不信感へ繋がってしまい、「どうせ評価されないなら成果を出しても意味がない」といった思考からモチベーションが下がってしまうことが考えられます。
納得いかない社員がいると、愚痴や文句を言い始め、周囲へも悪影響を及ぼしてしまい、チームワークが悪くなる他、会社全体の業績低下や離職にも繋がってしまうリスクがあります。
人事評価に納得いかない社員が増えると、組織全体の業績低下も起こりうるでしょう。
納得できないことにより仕事への意欲が低下し、適当に業務を行い仕事の質が落ちていき、結果として業績低下に繋がります。
人事評価を適切に行わないと、企業としての大問題に繋がりかねないのです。
人事評価に納得いかない場合、最も注意するべきリスクが不服申し立てのリスクです。
人事評価で不当に低い評価が続いたり、また広角がなされるようなケースはトラブルに発展する場合があります。
実際に過去には、当事者間で解決に至らず、訴訟になることもありました。
過去判例として、不当な人事評価や、差別的であると感じた社員の訴えが認められ、企業側が法的な制裁を受けた事例があります。
訴訟となると企業の評判に悪影響を及ぼし、法的な費用や賠償金の支払いにもつながるため、人事評価の公平性には厳密な注意が必要です。
コンプライアンスの観点でも、人事評価の不満を解消し、結果に法令違反がないか、人事権の濫用がないかといった会社側の注意をもって公正性を担保することが求められます。
人事評価への納得度を高めるためには、評価者によってばらつきがでない、信頼性・公平性の高い制度が大切になります。
ここでは、人事評価への納得感を高めるために意識するべきポイントをまとめました。
「人事評価に納得いかない」という声が上がった場合、不満が解消されない限り、評価制度への納得度が上がらないため、その納得いかない理由をしっかりと調査する必要があります。
納得できない理由の調査には、アンケートや1on1ミーティング、面談の実施を通し、互いの認識をクリアにするのが有効です。
人事評価が低い社員は不満を持ちやすいため、納得感を持ってもらうためにも、評価項目や企業理念を明確化することが大切です。
事前に数字やレベルなどの具体的な指標を用いて評価軸を定め、共有しておくことで、社員自身も目標設定がしやすく、仕事へのモチベーションが高まり、目標達成に向けて意識的に取り組むことができるでしょう。
主に活用される評価項目としては、上述の「人事評価の評価基準」を参考にしてください。
人事評価における評価の誤りや認識のずれを「評価エラー」と呼びます。
評価者の偏見や先入観といった心理的作用により評定誤差が生じてしまうことですが、この評価エラーは無意識のうちに発生してしまい、人が人を評価する以上どうしても仕方のないことです。
こうした評価エラーを避けるためには、起こりうる人事評価エラーを事前に把握しておくことや、評価基準を明確にし、公平さを保つことが大切になるでしょう。
人事評価制度にもさまざまな手法がありますが、その制度内容を見直し、自社に合ったものにすることも有効です。
評価制度の種類や特徴を改めて確認しましょう。
MBOとはManagement by Objectivesの略で、直訳すると「目標管理制度」となります。1954年にP.F.ドラッカーが著書「現代の経営」で提唱した組織マネジメントの理論で、経営目標や部門目標を踏まえて個人目標を設定し、目標の達成度を評価する手法です。
従業員それぞれが個人目標を設定し、その進捗や達成度合いに応じて人事評価を決める手法で、会社の経営目標や部門目標と連動した個人目標を立てるため、個人と組織の成長を同時に達成させ、相互に納得感を高める効果があります。
コンピテンシーは、「業務を遂行する能力や行動特性」を指します。
コンピテンシー評価とは、パフォーマンスの高い従業員に共通するコンピテンシー（行動特性）をモデルとして評価基準に落とし込み、従業員の評価基準を作成する人事評価制度の手法で、従業員はその人物の業績に近づくために、設定された行動目標を目指し、上司や同僚からの評価を受けながら行動改善を目指す人事評価制度です。
コンピテンシー評価は「行動特性」を評価するのが特徴なため、公平性の高い評価制度として導入する企業が増加しています。
360度評価とは、上司・部下・同僚など、社員に関係するさまざまな立場から多画的に評価を行う手法です。
一般的な評価制度では上司のみが評価者となりますが、360度評価ではさまざまな関係者から評価してもらうため「多面評価」とも呼ばれ、多角的に意見を吸い上げ反映させることで、客観的な評価が可能となります。
そのため一方的な評価に比べて客観性を保ちやすく、被評価者が納得しやすいのが特徴です。
ノーレイティングとは、ランクづけをしない人事評価制度の手法です。
頻繁なフィードバックにより評価を都度積み上げ、目標達成までの軌道修正を重ねる人事評価制度で、相互のコミュニケーションが活性化します。
一般的な人事評価制度では、一定期間で上司がフィードバックを行う手法になりますが、対してノーレイティングはリアルタイムで人事評価をするのが大きな違いで、常に認識をすり合わせているため、互いに納得のいく評価ができ、信頼関係が構築できるのが特徴です。
人事評価制度に納得いかない社員を抱えていると、さまざまなデメリットがあるのがお分かりいただけたでしょうか。
不満に繋がる理由を調査し、しっかりと対策を進めていくことが重要です。
とはいえ、管理や運用は簡単なものではないため、あらかじめ仕組み化されている人事評価ツールの活用が有効でしょう。
納得度の高い人事評価制度により組織の成長に繋がる人材育成を目指したいなら、タレントマネジメントや人材育成に特化した特許取得済のツール「ニュートン」がおすすめです。
人事評価制度とは、企業の従業員の能力や業績を評価する制度で、社員のパフォーマンスや働きぶりを査定し、それを報酬や等級に反映させるシステムです。
以前は能力よりも勤続年数や年齢で役職を決定する年功序列制が主流でしたが、近年では個人の能力や実績を理解し、評価する人事評価・人事考課が注目されています。
適切な人事評価制度の運用ができれば、従業員のモチベーションを高められるだけでなく、生産性の向上、人材育成などにも役立ちます。
本記事では、人事評価制度において存在するメリットとデメリットをまとめました。また各手法の特徴や対策もご紹介していくので、人事評価制度を有効活用したいとお考えの方はぜひ参考にしてください。
人事評価および人事考課とは、従業員の能力やパフォーマンス、業務への貢献度などを可視化して評価し、従業員個々の給与・賞与・昇進などに反映させる制度です。
正しく運用することでさまざまな組織課題の改善に役立つ制度ですが、その一方で不適切・不公平な運用を進めてしまうと、組織運営や業績に悪影響をもたらします。
人事評価を行う際には、自社がどのような目的で人事評価を行うのかをしっかりと理解しておくことが大切です。
人事評価制度の主な目的としては、企業のビジョンや方針、指標、従業員に期待する行動や能力の明確化が挙げられます。
評価制度を活用することで評価基準が明確になり、従業員の成果やプロセス、能力に応じて評価できるので、適切な待遇を決めやすくなります。
公平な評価によって適切に昇給や昇格がされれば、従業員のモチベーションの向上にも繋がるでしょう。その際の従業員の給与や等級の査定には、個人の主観を挟まない公平な評価が欠かせないため、この点は注意が必要です。
人事評価制度により個々の技術や経験もデータベース化できるため、適切な人材配置を行うことができ、マネジメントの効率化も期待できます。
人事評価は、大きく分けて3つの評価制度で構成されています。それぞれの人事評価を解説します。
この３つの要素は、相互に関係しながら人事評価制度を構成しています。一つずつみていきましょう。
等級制度とは、社員に求める能力（どのようなスキルを持っているか）、職務（どのような仕事をして欲しいか）、役割（どのような役割を組織内で発揮して欲しいか）などを分類し、企業ごとに分類、階層化したものです。
等級定義を明示することで、従業員も次の目標が明確になり、企業内での成長のステップを認識してもらうことができます。
評価制度とは、上述の等級制度によって決定された評価を元にして、企業の行動指針をふまえ、部長や課長などが各従業員の行動や成果を評価するものです。
個人の業績や成果の他、行動指針の体験度合いや成長度合いといった定性的な目標も設けて評価していきます。「等級制度」によって決定された等級ごとに評価項目が変化するのが特徴です。
報酬制度とは、上述の評価制度に基づいて、報酬や役職、給与や賞与などの待遇面に反映させるものです。
日常の勤怠状況や業務意欲・態度・貢献度、責任感や協調性を評価し、決められた等級ごとに、報酬の上限や下限を変化させます。
給与、インセンティブといった金銭的な報酬以外にも、仕事や役割など非金銭的な報酬に反映される場合もあります。
人事評価制度の運用は、会社にさまざまなメリットを与えます。
人事評価制度におけるメリットを確認していきましょう。
人事評価制度を導入する際、企業理念やビジョンを評価面談の場で共有することになります。
企業理念やビジョンとは、企業の価値観や方向性、目指すべき将来像などを示したもので、社員が理解を深めることで、企業の理想とする目指すべき従業員象を目指すモチベーションにも繋がります。
また、企業理念・目標設定への理解をしてもらうことで、会社と従業員の方向性のズレを軌道修正する効果もあるでしょう。
従業員の成果に見合った正当な人事評価制度を導入すると、従業員自身の努力が待遇に反映されるため、給与・待遇を上げるための労働意欲が向上し、職場の生産性や業績の向上へと繋がるでしょう。
さらに、人事評価制度において各従業員が来期に向けてどう取り組むべきかの個人目標を設定し、その個人目標の達成度合いによって評価をするため、目標達成までのプロセスや進捗度合い、目標達成に向けた行動などが分かりやすくなり、マネジメントもしやすくなります。
人事評価制度導入時には、具体的な人物像を設定して評価をします。そのため、評価基準を明確にできるという点もメリットです。
人事評価制度では公平な評価を行うことが重要です。客観的視点で個人の主観を挟まずに給与や等級の査定を行うため、社員の処遇を決める根拠として有用でしょう。
人事評価制度では、人材データを元に評価を行います。従業員の成果や業績以外にも、それぞれのスキルや課題を把握することができるため、適材適所への配置が叶い、従業員のスキルアップ・成長の手助けのサポートができます。
それぞれの問題点を指摘したり、従業員ごとに目標・研修を提示したりすることで能力開発に繋がり、人材開発・人材育成に取り組むことができます。
人事評価制度では評価面談や1on1などを行うこととなるため、上司と部下の業務においての信頼関係を築くことができます。普段話さないような内容の会話ができる機会となるため、相談や提案がしやすくなったりと、コミュニケーションの促進が期待できます。
評価に関するフィードバックを通して、従業員のモチベーションアップにも繋がるでしょう。
人事評価制度の運用は、さまざまなメリットがある反面、注意すべきデメリットも存在します。
それぞれ確認していきましょう。
人事評価制度では、基本的に序列ができてしまうのは仕方のない点ですが、正しく評価できなかった場合、従業員は企業に不満を抱き、モチベーションの低下により退職に至ってしまうケースもあります。優秀な人材ほど見切りをつける判断が早いとされているため、せっかくの人材が他社へ流出してしまうこともあるでしょう。
特に、自己評価よりも会社からの評価が低かった場合に大きな不満要素となります。従業員からの不満に関する問題を解決するために、評価への適切なフィードバックとフォローが不可欠です。
人事評価制度で評価されると、給与や処遇に反映されます。そのため、従業員が評価の向上だけに囚われて、高評価の得られる業務しかしなくなり、評価対象外の業務がおろそかになるリスクがあります。
不適切な評価は従業員への不当な扱いにつながり、組織内周囲での業務のバランスを乱し、全体の効率性に影響を及ぼす可能性があるため、注意が必要です。
また、人事評価の基準を細かく指定しすぎると、求める能力や目指すべき人物像の幅が狭まってしまい、個性のない組織に育ってしまう危険性もあります。
このような事態を避けるために、従業員それぞれの個性や資質に合わせた評価をする必要があります。抽象的な項目や基準も採用すると、多様な人材の育成が見込まれるでしょう。
人事評価の運用には、手間がかかるものです。
評価者となる担当者は、正当かつ公平な評価を行う必要があります。しかし、主観が入らない評価を行うのは難しく、評価者間で評価のつけ方にばらつきが出るケースもあります。そのため人事評価者のスキルアップのための適切な評価者教育が必要です。
管理が難しいと感じる場合は、人事評価システムを導入するのもおすすめです。
人事評価にはさまざまな手法があります。
今回は3つの評価制度について、メリットとデメリットをご紹介します。
360度評価・多画評価とは、上司・部下・同僚など、社員に関係するさまざまな立場から多画的に評価を行う手法です。異なる立場の複数人からの評価や意見を反映させることにより、客観性や公平性を保った公正な人事評価を行うことが可能になり、それにより評価に対する社員の納得感も高まります。
メリット
デメリット
コンピテンシーは、「業務を遂行する能力や行動特性」を指します。
コンピテンシー評価とは、社内で高い業績を上げる人材の行動特性（コンピテンシーモデル）を評価基準に落とし込み、従業員の評価基準を作成する人事評価制度の手法です。
コンピテンシー評価により、企業が求める人物像や明確な組織目標が明示されるため、従業員の意識を高めることが期待されるでしょう。
ノーレイティングとは、ランクづけをしない人事評価制度の手法です。
ランク付けをされないことで、従業員のモチベーション低下を防止し、個性や多様性を認めた評価ができると期待されているため、社員の成長を促し即座にモチベーションをアップさせることができます。
メリット
デメリット
目標管理制度（MBO）とはManagement by Objectivesの略で、直訳すると「目標管理制度」となります。
1954年にP.F.ドラッカーが著書「現代の経営」で提唱した組織マネジメントの理論で、経営目標や部門目標を踏まえて個人目標を設定し、目標の達成度を評価する手法です。目標とその結果が明確なので評価が容易にでき、多くの企業で人事考課に組み込まれています。
メリット
デメリット
人事評価制度には、「明確な評価基準」「公正な評価」「適切なフィードバック」が必要です。
評価者が制度への理解をしっかりと深めた上で、明確で透明性の高い評価基準を設定し、公平な立場で従業員を評価できるよう研修を実施すること、また評価に対しての適切なフィードバックを意識しましょう。
特に評価が低かった従業員ほど企業に不満を感じる可能性が高いため、納得感を持てるようなフィードバックや制度作りが重要です。
人事評価制度を有効活用することで企業理念の共有や社員のスキル把握、コミュニケーションの促進など、さまざまなメリットがあります。
上手く使えば組織力を大幅に向上させることが可能ですが、一方でデメリットも存在するため、導入の際には注意が必要です。
導入の負担は、人事評価をシステム化することで、評価の質や納得度を上げることができるでしょう。従業員の信頼が格段にアップすれば、生産性や品質の向上に期待できます。
これからタレントマネジメントの仕組み化・見直しをお考えの方には、人事評価に特化した特許取得済のツール、「Newton（ニュートン）」がおすすめです。
各従業員のスキルや個人評価をはじめとした多くの情報を瞬時に確認できる独自のシステムで、個人に適した項目や基準設定により絶対評価が可能になり、組織・企業の成長に繋がる人材育成の実現が目指せるでしょう。
